Abogado de Derecho Laboral de la EEOC
La Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, abreviada “EEOC”, maneja reclamos de discriminación laboral basados en:
Aunque las leyes estatales de discriminación de California son similares a las Leyes Federales de Discriminación que hace cumplir la EEOC, las leyes de discriminación laboral de California son en realidad más amplias que las Leyes Federales de Discriminación que aplica la EEOC. Por ejemplo, la definición de quién es un supervisor para efectos de acoso sexual es mucho más favorable para el empleado bajo las leyes de discriminación de California que bajo las Leyes Federales de Discriminación aplicadas por la EEOC. Las leyes de discriminación de California también son mucho más favorables para el empleado en lo que respecta a la discriminación por discapacidad que las Leyes Federales de Discriminación aplicadas por la EEOC
Al contratar a Employment Lawyers Group, usted se quitará de encima la carga de tener que entender cuáles son las mejores leyes de discriminación a utilizar. Cuando contrata a Employment Lawyers Group, lo guiaremos a través del proceso de hacer lo que se conoce como Agotar los Recursos Administrativos ante el gobierno, ya sea la EEOC o el Departamento de Derechos Civiles (CCRD), anteriormente el DFEH (Department of Fair Housing and Employment) (la agencia estatal encargada de hacer cumplir las leyes de discriminación de California).
Llame al (818) 783-7300 para hablar con uno de nuestros abogados de discriminación familiarizados con el proceso de la EEOC, así como con todas las leyes relacionadas con la discriminación laboral en California.
1) Discriminación por Edad en el Lugar de Trabajo
La discriminación por edad implica tratar a alguien (un solicitante o empleado) de manera menos favorable debido a su edad.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) solo prohíbe la discriminación por edad contra personas de 40 años o más. No protege a los trabajadores menores de 40 años, aunque algunos estados sí cuentan con leyes que protegen a los trabajadores más jóvenes de la discriminación por edad.
No es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta favorezca a un trabajador de mayor edad sobre uno más joven, incluso si ambos trabajadores tienen 40 años o más.
La discriminación puede ocurrir cuando tanto la víctima como la persona que la cometió tienen más de 40 años. Discriminación por Edad y Situaciones Laborales
La ley prohíbe la discriminación en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el pago, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos por reducción de personal, la capacitación, los beneficios adicionales y cualquier otro término o condición de empleo.
Discriminación por Edad y Acoso
Es ilegal acosar a una persona debido a su edad.
El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre la edad de una persona. Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no son muy graves, el acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión laboral adversa (como que la víctima sea despedida o degradada).
El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente.
Discriminación por Edad y Políticas/Prácticas Laborales
Una política o práctica laboral que se aplica a todos, independientemente de la edad, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en los solicitantes o empleados de 40 años o más y no se basa en un factor razonable distinto a la edad (RFOA).
Acuerdos por Discriminación por Edad:
- $162,500 por despido injustificado debido a la edad y reemplazo por un trabajador más joven
- $155,321 en acuerdo, en dólares de 2014, para una mujer del Valle de San Gabriel despedida debido a su edad
- $170,457 en acuerdo, en dólares de 2014, para un conductor de Tarzana despedido a los 44 años
- $125,000 en acuerdo para un supervisor de paisajismo de Palmdale seleccionado para despido debido a su edad
2) Discriminación por Discapacidad (ADA)
La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador u otra entidad cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), según enmendada, o la Ley de Rehabilitación, según enmendada, trata desfavorablemente a un individuo calificado con una discapacidad que es empleado o solicitante debido a que tiene una discapacidad. Haga clic aquí para leer el artículo sobre la Discriminación Federal por Discapacidad (ADA).
3) Ley de Discriminación en la Igualdad Salarial
La Ley de Igualdad Salarial (Equal Pay Act) exige que hombres y mujeres en el mismo lugar de trabajo reciban igual salario por igual trabajo. Los puestos no necesitan ser idénticos, pero deben ser sustancialmente iguales. El contenido del trabajo (no los títulos del puesto) determina si los puestos son sustancialmente iguales. Todas las formas de pago están cubiertas por esta ley, incluyendo el salario, el pago de horas extras, las bonificaciones, las opciones sobre acciones, los planes de participación en las ganancias y bonificaciones, el seguro de vida, el pago de vacaciones y días festivos, las asignaciones de limpieza o gasolina, el alojamiento en hoteles, el reembolso de gastos de viaje y los beneficios. Si existe una desigualdad salarial entre hombres y mujeres, los empleadores no pueden reducir el salario de ninguno de los dos sexos para igualar el pago.
Un individuo que alega una violación de la EPA puede acudir directamente a los tribunales y no está obligado a presentar primero un cargo ante la EEOC. El plazo para presentar un cargo de la EPA ante la EEOC y el plazo para acudir a los tribunales son los mismos: dentro de los dos años posteriores a la práctica de compensación ilegal alegada o, en el caso de una violación intencional, dentro de los tres años. La presentación de un cargo ante la EEOC bajo la EPA no extiende el plazo para acudir a los tribunales. Igualdad Salarial/Compensación y Discriminación por Sexo
El Título VII también hace ilegal discriminar por sexo en el pago y los beneficios. Por lo tanto, alguien que tenga un reclamo bajo la Ley de Igualdad Salarial también puede tener un reclamo bajo el Título VII.
Otros Tipos de Discriminación
El Título VII, la ADEA y la ADA prohíben la discriminación en la compensación por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. A diferencia de la EPA, no existe ningún requisito bajo el Título VII, la ADEA o la ADA de que los puestos deban ser sustancialmente iguales.
Nuestra firma manejó recientemente un caso de discriminación laboral en el que el pago no era igual entre trabajadores latinos y no latinos en un empleador de Los Ángeles. A veces, la discriminación salarial también es discriminación por origen nacional o raza.
4) Discriminación por Información Genética en el Empleo
El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 (GINA), que prohíbe la discriminación por información genética en el empleo, entró en vigor el 21 de noviembre de 2009.
Bajo el Título II de GINA, es ilegal discriminar contra empleados o solicitantes debido a información genética. El Título II de GINA prohíbe el uso de información genética en la toma de decisiones laborales, restringe a los empleadores y otras entidades cubiertas por el Título II (agencias de empleo, organizaciones laborales y programas conjuntos de capacitación y aprendizaje entre trabajadores y la gerencia, denominados “entidades cubiertas”) de solicitar, exigir o comprar información genética, y limita estrictamente la divulgación de información genética. Haga clic aquí para leer el artículo completo sobre la Discriminación por Información Genética.
5) Discriminación por Acoso Laboral
El acoso es una forma de discriminación laboral que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA).
El acoso es una conducta no deseada basada en raza, color, religión, sexo (incluyendo el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El acoso se vuelve ilegal cuando 1) soportar la conducta ofensiva se convierte en una condición para continuar con el empleo, o 2) la conducta es tan severa o generalizada que crea un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil u ofensivo. Las leyes contra la discriminación también prohíben el acoso hacia individuos en represalia por presentar un cargo de discriminación, testificar o participar de cualquier manera en una investigación, procedimiento o demanda bajo estas leyes; o por oponerse a prácticas laborales que razonablemente consideren discriminatorias, en violación de estas leyes.
Los desaires menores, las molestias y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no alcanzan el nivel de ilegalidad. Para ser ilegal, la conducta debe crear un ambiente de trabajo que sea intimidante, hostil u ofensivo para personas razonables. La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, chistes ofensivos, insultos, epítetos o apodos, agresiones físicas o amenazas, intimidación, burla o mofa, insultos o menosprecios, objetos o imágenes ofensivas, e interferencia con el desempeño laboral. El acoso puede ocurrir en una variedad de circunstancias, incluyendo, entre otras, las siguientes:
- El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un agente del empleador, un compañero de trabajo o una persona que no sea empleada.
- La víctima no tiene que ser la persona acosada, sino que puede ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva.
- El acoso ilegal puede ocurrir sin que exista un perjuicio económico para la víctima, ni su despido.
La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. Se alienta a los empleadores a tomar las medidas apropiadas para prevenir y corregir el acoso ilegal. Deben comunicar claramente a los empleados que no se tolerará ninguna conducta de acoso no deseada. Pueden hacerlo estableciendo un proceso eficaz de quejas o reclamos, brindando capacitación contra el acoso a sus gerentes y empleados, y tomando medidas inmediatas y apropiadas cuando un empleado presenta una queja. Los empleadores deben esforzarse por crear un ambiente en el que los empleados se sientan libres de expresar sus inquietudes y confíen en que dichas inquietudes serán atendidas.
Se alienta a los empleados a informar directamente al acosador que la conducta no es bienvenida y debe cesar. Los empleados también deben reportar el acoso a la gerencia en una etapa temprana para evitar que se agrave.
Responsabilidad del Empleador por Acoso
El empleador es automáticamente responsable por el acoso cometido por un supervisor que resulte en una acción laboral negativa, como el despido, la falta de ascenso o contratación, y la pérdida de salario. Si el acoso del supervisor da como resultado un ambiente de trabajo hostil, el empleador puede evitar la responsabilidad solo si puede demostrar que: 1) trató razonablemente de prevenir y corregir con prontitud la conducta de acoso; y 2) el empleado no aprovechó de manera injustificada las oportunidades preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador.
El empleador será responsable por el acoso cometido por empleados no supervisores o personas que no sean empleados sobre quienes tenga control (por ejemplo, contratistas independientes o clientes en las instalaciones), si sabía o debía haber sabido sobre el acoso y no tomó medidas correctivas prontas y apropiadas.
Al investigar denuncias de acoso, la EEOC analiza todo el expediente, incluyendo la naturaleza de la conducta y el contexto en el que ocurrieron los presuntos incidentes. La determinación de si el acoso es lo suficientemente severo o generalizado como para ser ilegal se realiza caso por caso.
Si usted cree que el acoso que está experimentando o presenciando es de naturaleza específicamente sexual, llame a nuestros Abogados Laborales al (818) 783-7300 para obtener más información sobre el acoso sexual.
6) Abogado de Discriminación por Origen Nacional
La discriminación por origen nacional implica tratar a personas (solicitantes o empleados) de manera desfavorable porque provienen de un país o parte del mundo en particular, debido a su etnia o acento, o porque parecen pertenecer a un determinado origen étnico (incluso si no es así). Haga clic aquí para leer el artículo completo sobre la Discriminación por Origen Nacional.
7) Abogado de Discriminación por Embarazo
La discriminación por embarazo implica tratar a una mujer (solicitante o empleada) de manera desfavorable debido al embarazo, el parto, o una condición médica relacionada con el embarazo o el parto.
Discriminación por Embarazo y Situaciones Laborales
La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) prohíbe la discriminación basada en el embarazo en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el salario, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos colectivos, la capacitación, los beneficios complementarios, como la licencia y el seguro médico, y cualquier otro término o condición del empleo. Discriminación por Embarazo y Discapacidad Temporal
Si una mujer no puede desempeñar temporalmente su trabajo debido a una condición médica relacionada con el embarazo o el parto, el empleador u otra entidad cubierta debe tratarla de la misma manera que trata a cualquier otro empleado con discapacidad temporal. Por ejemplo, es posible que el empleador deba proporcionar trabajo liviano, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo a las empleadas embarazadas si lo hace para otros empleados con discapacidad temporal.
Además, las deficiencias resultantes del embarazo (por ejemplo, la diabetes gestacional o la preeclampsia, una condición caracterizada por hipertensión inducida por el embarazo y proteína en la orina) pueden constituir discapacidades bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Es posible que un empleador deba proporcionar un ajuste razonable (como una licencia o modificaciones que permitan a una empleada desempeñar su trabajo) para una discapacidad relacionada con el embarazo, salvo que ello genere una dificultad excesiva (dificultad o gasto significativo). La Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 facilita mucho demostrar que una condición médica es una discapacidad cubierta. Para obtener más información sobre la HAGA CLIC AQUÍ PARA LA ADA Y LA FMLA
Discriminación y Acoso por Embarazo
Es ilegal acosar a una mujer debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada con el embarazo o el parto. El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión de empleo adversa (como el despido o la degradación de la víctima). El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente.
Embarazo, Licencia de Maternidad y Licencia Parental
Conforme a la PDA, un empleador que permite a los empleados temporalmente discapacitados tomar licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo debe permitir que una empleada que esté temporalmente discapacitada debido al embarazo haga lo mismo.
Un empleador no puede aislar las condiciones relacionadas con el embarazo para someterlas a procedimientos especiales a fin de determinar la capacidad laboral de una empleada. Sin embargo, si un empleador exige a sus empleados presentar una declaración médica sobre su capacidad para trabajar antes de otorgar licencia o pagar beneficios por enfermedad, el empleador puede exigir a los empleados afectados por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones.
Además, conforme a la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de 1993, un nuevo padre o madre (incluidos los padres de crianza y adoptivos) puede ser elegible para 12 semanas de licencia (sin goce de sueldo, o pagada si el empleado la ha ganado o acumulado) que puede usarse para el cuidado del nuevo hijo. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado para el empleador durante 12 meses antes de tomar la licencia y el empleador debe tener un número específico de empleados.
Embarazo y Leyes Laborales
Las empleadas embarazadas pueden tener derechos adicionales bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), que es aplicada por el Departamento de Trabajo de EE. UU. Las madres lactantes también pueden tener el derecho de extraerse leche en el lugar de trabajo bajo una disposición de la Ley de Normas Laborales Justas, aplicada por la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE. UU.
8) Bufete de Abogados de Discriminación por Raza y Color
La discriminación racial implica tratar a alguien (un solicitante o empleado) de manera desfavorable porque es de una raza determinada o debido a características personales asociadas con la raza (como la textura del cabello, el color de piel o ciertos rasgos faciales). La discriminación por color implica tratar a alguien de manera desfavorable debido al tono del color de su piel.
La discriminación racial/por color también puede implicar tratar a alguien de manera desfavorable porque esa persona está casada con (o asociada con) una persona de determinada raza o color, o debido a la conexión de una persona con una organización o grupo basado en la raza, o una organización o grupo generalmente asociado con personas de determinado color.
La discriminación puede ocurrir cuando la víctima y la persona que la infligió son de la misma raza o color.
Discriminación Racial/por Color y Situaciones Laborales La ley prohíbe la discriminación en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el pago, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos por reducción de personal, la capacitación, los beneficios adicionales y cualquier otro término o condición de empleo.
Discriminación y Acoso Racial/por Color
Es ilegal acosar a una persona debido a su raza o color.
El acoso puede incluir, por ejemplo, insultos raciales, comentarios ofensivos o despectivos sobre la raza o color de una persona, o la exhibición de símbolos racialmente ofensivos. Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no son muy graves, el acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión de empleo adversa (como el despido o la degradación de la víctima).
El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente.
Discriminación Racial/por Color y Políticas/Prácticas Laborales
Una política o práctica laboral que se aplica a todos, independientemente de la raza o el color, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en el empleo de personas de una raza o color en particular y no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, una política laboral de “sin barba” que se aplica a todos los trabajadores sin distinción de raza puede seguir siendo ilegal si no está relacionada con el trabajo y tiene un impacto negativo en el empleo de hombres afroamericanos (quienes tienen predisposición a una condición cutánea que causa protuberancias severas por afeitado).
Ejemplos de Nuestros Acuerdos por Discriminación Racial
- $165,000 Por discriminación racial en un concesionario de automóviles
- $150,000 Por discriminación racial en una refinería de petróleo
9) Discriminación Religiosa en el Trabajo
La discriminación religiosa implica tratar a una persona (un solicitante o empleado) de manera desfavorable debido a sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islam y el judaísmo, sino también a otras que tienen creencias religiosas, éticas o morales sinceramente sostenidas. Haga clic aquí para leer el artículo completo sobre Discriminación Religiosa.
10) Leyes de Represalias contra Empleados
Todas las leyes que aplicamos hacen ilegal despedir, degradar, acosar o de otro modo tomar “represalias” contra personas (solicitantes o empleados) porque presentaron una denuncia por discriminación, porque se quejaron con su empleador u otra entidad cubierta sobre discriminación en el trabajo, o porque participaron en un procedimiento de discriminación laboral (como una investigación o una demanda).
Por ejemplo, es ilegal que un empleador se niegue a ascender a un empleado porque presentó una denuncia por discriminación ante la EEOC, incluso si la EEOC posteriormente determinó que no ocurrió discriminación.
Represalias y Situaciones Laborales
La ley prohíbe las represalias en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el salario, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos colectivos, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición del empleo.
11) Leyes de Discriminación por Sexo
La discriminación por sexo implica tratar a alguien (un solicitante o empleado) de manera desfavorable debido al sexo de esa persona.
La discriminación por sexo también puede implicar tratar a alguien de manera menos favorable debido a su conexión con una organización o grupo generalmente asociado con personas de determinado sexo.
La discriminación contra una persona porque es transgénero constituye discriminación por sexo en violación del Título VII. Esto también se conoce como discriminación por identidad de género. Además, las personas lesbianas, gais y bisexuales pueden presentar reclamos por discriminación de sexo. Estos pueden incluir, por ejemplo, alegaciones de acoso sexual u otros tipos de discriminación de sexo, como acciones adversas tomadas debido a la no conformidad de la persona con los estereotipos de sexo.
Discriminación por Sexo y Situaciones Laborales
La ley prohíbe la discriminación en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el pago, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos por reducción de personal, la capacitación, los beneficios adicionales y cualquier otro término o condición de empleo.
Acoso por Discriminación de Sexo
Es ilegal acosar a una persona debido a su sexo. El acoso puede incluir el “acoso sexual” o avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual. Sin embargo, el acoso no tiene que ser de naturaleza sexual, y puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona. Por ejemplo, es ilegal acosar a una mujer haciendo comentarios ofensivos sobre las mujeres en general.
Tanto la víctima como el acosador pueden ser mujer u hombre, y la víctima y el acosador pueden ser del mismo sexo.
Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no son muy graves, el acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión de empleo adversa (como el despido o la degradación de la víctima).
El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente.
Discriminación por Sexo y Políticas/Prácticas Laborales
Una política o práctica laboral que se aplica a todos, independientemente del sexo, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en el empleo de personas de determinado sexo y no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.
12) Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo
Es ilegal acosar a una persona (un solicitante o empleado) debido a su sexo. El acoso puede incluir el “acoso sexual” o avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual.
Sin embargo, el acoso no tiene que ser de naturaleza sexual, y puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona. Por ejemplo, es ilegal acosar a una mujer haciendo comentarios ofensivos sobre las mujeres en general.
Tanto la víctima como el acosador pueden ser mujer u hombre, y la víctima y el acosador pueden ser del mismo sexo.
Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no son muy graves, el acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión de empleo adversa (como el despido o la degradación de la víctima).
El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente.
Acoso
Es ilegal acosar a un empleado debido a la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética.
También es ilegal acosar a alguien porque se ha quejado de discriminación, ha presentado una denuncia por discriminación o ha participado en una investigación o demanda por discriminación laboral.
El acoso puede tomar la forma de insultos, grafitis, comentarios ofensivos o despectivos, u otra conducta verbal o física. El acoso sexual (incluidos los avances sexuales no deseados, las solicitudes de favores sexuales y otra conducta de naturaleza sexual) también es ilegal. Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no son muy graves, el acoso es ilegal si es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o si resulta en una decisión de empleo adversa (como el despido o la degradación de la víctima).
El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente.
El acoso fuera del lugar de trabajo también puede ser ilegal si está relacionado con el trabajo. Por ejemplo, si un supervisor acosa a un empleado mientras lo lleva en auto a una reunión. Esto es acoso fuera del lugar de trabajo, pero conectado a un acto de empleo.
Nuestro Despacho: Sin Honorarios ni Costos Iniciales
Representación por Honorarios de Contingencia
Todos los casos de empleo para empleados se toman por base de contingencia. Solo se nos paga un honorario cuando y si ganamos su caso, y adelantamos todos los costos de litigio. Nuestro objetivo es hacer que la representación legal experta sea accesible para todo empleado trabajador.
Sirviendo al Condado de Los Ángeles
Hemos servido con orgullo a todo el Condado de Los Ángeles desde 1993.
Employment Lawyers Group ha manejado con éxito
Casos de Empleo Separados en California
Apariciones en Medios
Áreas de Práctica
Discriminación
Reclamos por discriminación por edad, discapacidad, FMLA/CFRA, género, origen nacional, embarazo, raza y orientación sexual.
Salarios No Pagados y Horas Extra
Recuperación de ingresos por horas extra, bonificaciones, comisiones, violaciones de descansos para comer y descansar, y reclamos de salario prevaleciente.
Acoso Sexual
Representación compasiva y eficaz para reclamos de acoso sexual y ambiente de trabajo hostil.
Despido Injustificado
Representación de empleados despedidos en violación de la política pública, contratos, o la ley estatal de California y federal.
Licencias y Represalias
Protección de empleados que enfrentan acciones adversas después de denunciar actividades ilegales o tomar una licencia médica protegida.
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Defensa de empleados que denuncian fraude, desperdicio o abuso bajo las leyes de protección de denunciantes de California y federales.
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Sobre el Fundador de la Firma, Karl Gerber
Fundador de la firma, Karl Gerber, ha sido abogado de derecho laboral y despido injustificado desde 1993. Ha representado a una amplia gama de empleados en todo California.
El Sr. Gerber ha ganado 51 de los arbitrajes vinculantes y juicios con jurado que presidió por primera vez, y varias de sus apelaciones han sido publicadas. Esta profunda experiencia en juicios es la base del enfoque estratégico de la firma en materia de litigios.
Los abogados laborales que trabajan en Employment Lawyers Group han estado en la firma por más de cinco años, también han litigado muchos casos laborales diferentes, y todos han sido ampliamente capacitados en derecho laboral y despido injustificado por Karl Gerber.
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