TEMAS DE DERECHO LABORAL

Los domingos de 8 a. m. a 9 p. m., se puede escuchar a Karl Gerber del Employment LawyersGroup en 105.1 FM. Su programa se llama el Karl Gerber, Workplace Lawyer Show. Ha estado en el aire en 105.1 FM desde 2022, pero comenzó en 2018. Después de tener una racha de éxitos en KABC 790 AM durante cuatro años, se trasladó a 94.7 The Wave, y finalmente a 105.1 FM.

Los programas anteriores se pueden escuchar, a menudo con imágenes en Youtube.

Los episodios del Karl Gerber, Workplace Lawyer Show tratan sobre:. Las diferencias entre estar en arbitraje, en un tribunal federal y en un tribunal estatal.. La importancia de si un árbitro, un juez o un jurado decidirá un caso laboral.. Qué porcentaje del jurado debe estar de acuerdo en un tribunal federal frente a un tribunal estatal para ganar. Agotar los recursos administrativos: cuándo, dónde y quién

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AGOTAMIENTO DE LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS PARA CASOS DE SALARIOS Y DISCRIMINACIÓN LABORAL

Karl Gerber dijo lo siguiente sobre la necesidad de agotar los recursos administrativos en casos laborales, en el Episodio 61 del Karl Gerber Workplace Lawyer Show.

Hay una formalidad que hay que cumplir que se llama agotar los recursos administrativos. No tiene que hacer eso en un caso de salarios. Puede ir directamente a los tribunales. PAGA es la excepción. Y por eso animo a la gente a hacer eso. Los animo a no presentar una queja ante lo que se puede llamar la junta laboral. También se les puede llamar cosas como el DLSE o el DIR (Director of Industrial Relations). Los casos de discriminación y acoso, sin embargo, requieren el agotamiento administrativo. Esos son casos de discriminación laboral o acoso por edad, sexo, raza o discapacidad, cosas así, orientación sexual, distintas condiciones médicas, derechos de licencia médica familiar, acoso sexual. Todo eso es algo por lo que puede demandar si puede probar que le sucedió algo malo en su trabajo debido a eso.

Por lo general, lo malo tiene que ser un despido. Si es algo menos que eso, no estoy seguro de que valga la pena pedirle a un abogado que trabaje a comisión que se involucre. La excepción es, obviamente, el acoso sexual que es severo y generalizado. Eso es algo que puede causar mucho daño. Lo mismo con el acoso racial que es severo y generalizado. Ahí sí nos involucramos en el caso.

Incluso si no hay despido, a veces también puede haber acoso por discapacidad. Puede haber acoso por edad. No he tenido un caso de acoso por edad en mucho tiempo. También puede haber acoso religioso. Tuve un caso bastante bueno de ese tipo que se resolvió mediante un acuerdo. El acoso religioso también puede ocurrir.

Si tiene que demandar por algo que es ilegal, discriminación, acoso, no simplemente porque piense que su jefe lo está acosando porque entra a su oficina cada 5 minutos y usted desearía que no entrara tanto a su oficina, tiene que hacer lo que se llama agotar los recursos administrativos.

Como abogado, yo lo hago muy rápido. Tengo mi propia cuenta con el California Civil Rights Division. Entro y lo hago por mi cliente en línea, y solicito lo que se llama una carta de derecho a demandar inmediata, una carta de derecho a demandar que se emitirá a mi correo electrónico cuando termine de llenar correctamente los formularios. En ese momento puedo ir y demandar por estas infracciones. Si acude a la EEOC, eso no funciona así. No creo que ellos tengan un proceso para obtener eso automáticamente.

Si necesita demandar por discriminación laboral, llame al (818) 783-7300

LA EEOC NO ES EL LUGAR ADECUADO PARA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN CALIFORNIA

También en el Episodio 61 del Karl Gerber, Workplace Lawyer Show, Karl Gerber abordó el hecho de que la EEOC no es el lugar adecuado para enviar a los clientes. Esto es lo que dijo:

Recibo al menos diez llamadas a la semana en el Employment Lawyers Group de personas que presentaron una queja ante la EEOC. Lo hicieron sin un abogado porque tal vez habían oído hablar de la EEOC. Yo había oído hablar de ella en la universidad, y lleva mucho tiempo existiendo. Y antes conocíamos a esa organización como el Department of Fair Housing and Employment en California, pero cambió su nombre a California Civil Rights Department, lo cual creo que fue un gran error porque solo generó confusión. Si su tía o su padre o madre tuvo experiencia con algo así y fueron a la escuela y sabían que era el DFEH, bueno, ya sabe, la gente sabía lo que era y el nombre se cambió, el nombre se cambió, lo que confunde a gran parte de la población. El CCRD es el lugar al que hay que acudir. La EEOC no lo es. La EEOC opera conforme a los estatutos federales de discriminación, que son menos favorables para el empleado.

Las versiones de las leyes laborales de California son todas mejores, y la única excepción es que, para la licencia médica familiar, no se necesita una carta de derecho a demandar para el FMLA federal, pero, ya sabe, bajo el FMLA federal, no se pueden obtener indemnizaciones por angustia emocional. Entonces, si a alguien lo despiden porque tiene una condición médica grave, se ausenta porque tiene un pie roto durante, digamos, dos meses de recuperación, y quiere regresar después de esos dos meses y lo despiden. Si no le mantienen el puesto disponible, o le dan un puesto inferior que paga $15,000 al año menos, eso es muy angustiante para esa persona porque quiere a sus compañeros de trabajo. Dicen: me gustaba trabajar en la empresa. Trabajaron ahí seis años o 16, y no pueden presentar un caso por daños por angustia emocional. Así que, ya sabe, ese no es el lugar al que hay que acudir. Y lo otro con la EEOC es este concepto de que se le otorga permiso para demandar después de haber agotado los recursos administrativos. Tiene mucho menos tiempo para realmente presentar su demanda que si acude a la versión estatal. Así que, ya sabe, esto es solo un ejemplo de estar en el foro correcto. Y si llega con una carta de derecho a demandar de la EEOC, es porque fue a la EEOC.

También puede terminar en un tribunal federal porque está demandando y el recurso federal es así, y el tribunal federal realmente no es un buen lugar para este tipo de casos. El tribunal federal no es favorable para los empleados. Es realmente para disputas de grandes empresas. Es para algunos tipos de, ya sabe, casos penales que son delitos federales. No creo que sea realmente adecuado para casos individuales de derecho laboral.

Y si alguna vez tiene una apelación, yo la tuve en el Ninth Circuit Court of Appeals. Eso es una apelación de una decisión de un tribunal federal. Y es el siguiente nivel de apelación antes de la United States Supreme Court. Realmente no les importan mucho estos casos laborales. Están recibiendo casos sobre derechos de inmigración interesantes y política nacional. Simplemente no están ahí para eso.

Lo otro es que el tribunal federal no está ahí para crear la ley estatal. Y entonces, si está en un tribunal federal en lo que realmente es un caso estatal, incluso pueden decir que quieren certificar este asunto ante la California Supreme Court para que emita un fallo sobre cómo interpretar la ley, porque no quieren interpretar la ley de California.

Pero ¿sabe qué? Los empleadores quieren que usted esté en un tribunal federal porque ahí es más difícil para usted. Tiene que haber un jurado unánime. En el tribunal federal, los jueces no tienen que celebrar una audiencia sobre una moción. Si hay una moción para desestimar el caso, el juez puede decidir: no voy a tener argumento oral sobre eso. Lo voy a decidir con base en los documentos.

Uno espera que, si la moción es lo suficientemente seria, el tribunal quiera realmente tener argumento oral porque algo pudo haber surgido entre el momento en que el abogado presentó el documento y la fecha del argumento, o tal vez el juez se equivocó en algo y usted quería decírselo durante lo que llamamos un coloquio en el tribunal, donde el tribunal explica por qué está fallando y usted intenta aprovechar su oportunidad para convencer al tribunal de que falle a su favor. Pero la verdad es que, una vez que el tribunal ya se ha decidido sobre estos temas legales para estas mociones, el argumento oral casi siempre es una completa pérdida de tiempo. Por lo general, no cambian sus fallos tentativos. No sé por qué es así. Yo no he sido juez. No he hablado con suficientes jueces sobre esto. Podría ser que muchos de estos jueces no hayan leído adecuadamente los documentos y estén confiando en lo que un abogado investigador o un secretario judicial ha escrito.

Si usted es juez y tiene un montón de mociones cada día que tomarían tres o cuatro horas decidir cada una, y hay seis o diez de ellas en el calendario, es casi imposible leer todos los documentos. Esa podría ser la razón por la que los jueces generalmente se mantienen en lo que se llama su fallo tentativo, y a veces simplemente es erróneo. Tengo uno ahora mismo que voy a apelar porque creo que este juez realmente se equivocó. Es decir, eso puede pasar. Pero el punto que quiero que siga es que sí importa dónde se va a escuchar su caso. Y realmente no le conviene estar tratando de demandar ahí.

Bajo la ley federal, la ley estatal es mucho más favorable y es más probable que se quede en un tribunal estatal. Si está utilizando la ley estatal, entonces está tratando de usar eso, y mucho. Y las leyes federales son la cantidad mínima de protección. Así es como se les conoce, la cantidad mínima de protección para las leyes laborales. Depende de los estados crear leyes más amplias, y California lo ha hecho.