Abogado de Acoso Sexual de Los Angeles

El Acoso Sexual Puede Ser Cometido Por
Un Supervisor o Compañero de Trabajo

El acoso sexual es cometido por muchos tipos diferentes de empleados.

Nuestros Abogados de Acoso Sexual del Condado de Los Angeles manejan rutinariamente casos de acoso sexual en los cuales la víctima de acoso sexual es acosada sexualmente por jefes, compañeros de trabajo, gerentes, propietarios de empresas, o supervisores.

Incluso hemos manejado casos en los cuales fue un cliente quien se involucró en el acoso sexual.

Cuando una víctima de acoso sexual es acosada por un compañero de trabajo o cliente del negocio, los estándares para reconocer el acoso sexual son diferentes. Algunas de las preguntas que nos gustaría saber incluyen si personas superiores al compañero de trabajo que acosa sexualmente se enteraron del acoso sexual.

Las obligaciones corporativas de detener el acoso sexual existen independientemente de si un supervisor de producción importante se involucró en el acoso sexual, o si el propietario de la empresa lo hizo. Todos los empleadores están prohibidos de acosar a los empleados en el lugar de trabajo. Si ocurre acoso, un empleador puede ser responsable incluso si la gerencia no fue consciente del acoso. Un empleador podría evitar responsabilidad si el acosador es un empleado sin cargo gerencial, el empleador no tenía conocimiento del acoso, y había un programa para prevenir el acoso. Si el acosador es un empleado sin cargo gerencial, el empleador puede evitar responsabilidad si el empleador toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas para detener el acoso una vez que el empleador se entera. Los empleadores son estrictamente responsables del acoso por sus supervisores o agentes. El acosador puede ser responsable personalmente por daños. Además, Government Code Section 12940, subdivision (k), requiere que una entidad tome «todos los pasos razonables para prevenir que ocurra acoso.» Si un empleador ha fallado en tomar tales medidas preventivas, ese empleador puede ser responsable por el acoso. Una víctima puede tener derecho a daños monetarios aunque ninguna oportunidad de empleo haya sido negada y no haya pérdida real de salario o beneficios.

Si tiene alguna pregunta sobre acoso sexual laboral, contacte a nuestros abogados de acoso sexual de Los Angeles en
(818) 783-7300 para una consulta privada.

Los pasos razonables para prevenir que ocurra discriminación y acoso incluyen:

• plantear afirmativamente el tema del acoso;
• expresar fuerte desaprobación del acoso;
• desarrollar sanciones apropiadas contra el acoso;
• informar a los empleados de sus derechos e instruirles para denunciar el acoso, California Code of Regulations 7287.6(b)(2)-(3).

Investigaciones de Acoso Sexual en Los Angeles, CA

Bradley v. Dept. of Corrections, 71 Cal.Rptr.3d 222 (2008) requiere que el investigador de acoso sexual del empleador deba entender, y la investigación debe estar finalmente dirigida a 1) determinar culpa; 2) asegurar que el demandante esté seguro del acoso; 3) determinar qué pasos son necesarios para detener el acoso, Id. Simplemente escuchar al demandante no es suficiente, Id.

Los empleados que son despedidos por quejarse de acoso sexual, o debido a su participación en una investigación de acoso sexual, pueden demandar bajo la Fair Employment and Housing Act por la pérdida de su empleo, California Government Code Section 12940(h).

No retenga hechos si está haciendo una queja de acoso sexual. Proporcione la mayor información posible, o más tarde será acusado de no mencionar un aspecto crítico del acoso sexual que fue perpetrado.

Si está involucrado en una investigación de acoso sexual, tenga cuidado al nombrar testigos. Si no está seguro de si alguien vio algo, no afirme que son un testigo. Si hay testigos que son ex empleados o miembros de la familia, asegúrese de decirle al empleador sobre estas personas, y ofrezca acceso a cualquier no empleado del cual tenga información de contacto pero su empleador podría no tener.

Solo porque su empleador no investigó adecuadamente su reclamo de acoso sexual, o hizo una interpretación errónea de que el acoso sexual no pudo ser probado o no ocurrió, no se desanime. Hemos encontrado abrumadoramente que los empleadores son reacios a encontrar acoso sexual durante sus investigaciones de acoso sexual. Un hallazgo de acoso sexual en una investigación interna de acoso sexual puede indebidamente aumentar las probabilidades de que el empleado gane su demanda de acoso sexual en la corte. Muchos de nuestros casos de acoso sexual implican alegaciones de nuestros clientes de que la investigación de acoso sexual fue manejada impropiamente, se llegó a conclusiones erróneas, o remediación inadecuada del acoso sexual ocurrió. El hecho mismo de una investigación de acoso sexual inadecuada, o remediación impropia, es por qué muchas demandas de acoso sexual son presentadas.

Problemas con Investigaciones de Acoso Sexual Incluyen:

1) Investigadores de acoso sexual muy mal educados y entrenados – A menudo el investigador de acoso sexual no tiene la más vaga idea de cómo conducir un examen forense. Conducir apropiadamente un examen forense implica hacer determinaciones de si los testigos son creíbles.

2) No llegar a conclusiones en la investigación de acoso sexual – Demasiadas veces Karl Gerber declara a un investigador de acoso sexual que ha fallado completamente en comprender que se debe llegar a una conclusión real en la investigación de acoso sexual. A veces surge testimonio bizarro como que la investigación de acoso sexual aún está en curso un año o dos después, lo cual en muchos casos no hace ningún bien a la víctima del acoso sexual porque ella ya no está empleada por la compañía o ha sido forzada a encontrarse con el acosador durante años. El fracaso de los investigadores de acoso sexual en llegar a una conclusión también puede ser porque una conclusión pondrá en peligro la posición de la compañía en litigio y causará que pierdan, o que tengan que disciplinar seriamente o despedir a un gerente clave que se involucró en acoso sexual.

3) Investigadores de acoso sexual pensando que el acoso sexual debe ser probado más allá de una duda razonable – En el sistema de corte civil, el acoso sexual es probado por el estándar legal de la preponderancia de la evidencia. Demasiados investigadores de acoso sexual inexpertos, y aquellos reacios a tomar una decisión, actúan como si durante una investigación de acoso sexual el acoso sexual debe ser probado más allá de una duda razonable. De nuevo, los investigadores de acoso sexual deben realmente hacer una determinación si el acoso sexual ocurrió independientemente de si fue un supervisor importante que se involucró en el acoso sexual o un gerente que el investigador de acoso sexual encontrará en el trabajo durante años en el futuro. Un problema común con las investigaciones de acoso sexual de la compañía es que el investigador de acoso sexual nunca hace una determinación si el acoso sexual ocurrió.

4) El Investigador de Acoso Sexual se Rehúsa a Creer que Pudo Haber Ocurrido Acoso Sexual – Esto es particularmente un problema en casos en los que el acoso sexual no es cometido por un hombre, o un hombre no acosó sexualmente a una mujer. Las supervisoras pueden y sí acosar sexualmente a hombres, incluyendo hombres más jóvenes. También hemos manejado muchos casos de acoso sexual en los que un gerente masculino a largo plazo que afirmaba estar casado con una mujer ha acosado sexualmente a otro hombre. Igualmente difícil para muchos investigadores de acoso sexual que trabajan con el acosador acusado, se niegan a creer que ciertos empleados hubieran cometido acoso sexual. Podría ser que no puedan creer que un gerente a largo plazo hubiera cometido el acoso sexual. Por razones psicológicas, el investigador de acoso sexual puede ser psicológicamente incapaz o desinteresado en creer que un propietario de la empresa cometió acoso sexual. Para un observador externo, una conclusión opuesta puede ser obvia. A menudo también hay falta de disposición para creer que un empleado mayor habría cometido acoso sexual, o que una mujer mayor hubiera sido acosada sexualmente. Si su caso está ante un jurado, la decisión no será tomada por un individuo que está siendo pagado por el empleador. Incluso ante un árbitro o juez, la situación se aleja de un individuo interesado decidiendo si ocurrió el acoso sexual. Simplemente al presentar la demanda por acoso sexual, el empleador se ve obligado a contratar a un abogado de empleo para defender el caso. Aunque los abogados defensores de empleo a menudo están motivados a mantener la facturación del archivo, los abogados externos de la compañía que defienden casos de acoso sexual están algo alejados de los sesgos que tiene un investigador de acoso sexual que es empleado por el empleador, o contratado por ellos aunque se supone que debe ser neutral.

Nuestros Resultados de Casos de Acoso Sexual:

• $675,000 Para Empleado Acosado Sexualmente
• $315,000 Acuerdo de Acoso Sexual para un Trabajador de Gasolinera
• $305,000 Acoso Sexual de una Repartidora de Pizza
• $270,000 Acoso Sexual y Terminación del Empleo
• $165,000 Menor de 18 Años Acosada Sexualmente
• $160,000 Extranjero Indocumentado Acosado Sexualmente
• $260,000 por acoso sexual en un supermercado
• $672,500 por acoso sexual en un restaurante

Contáctenos, o llame al (818) 783-7300 sin costo para consultar con un abogado de acoso sexual del Employment Lawyers Group, supervisado por Karl Gerber quien será el abogado principal en su caso.