Discriminación por Origen Nacional

La discriminación por origen nacional en el trabajo consiste en tratar a las personas (solicitantes de empleo o empleados) de manera desfavorable porque son de un país en particular o de una parte del mundo, debido a su etnia o acento, o porque parecen pertenecer a determinado grupo étnico (aunque no sea así).

Origen nacional discriminación también puede consistir en tratar a las personas de manera desfavorable porque están casadas con (o asociadas a) una persona de determinado origen nacional, o por su vínculo con una organización o grupo étnico. La discriminación puede ocurrir cuando la víctima y la persona que la comete son del mismo origen nacional.

Discriminación por Origen Nacional en el Trabajo

La ley prohíbe la discriminación en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el salario, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos por reducción de personal, la capacitación, los beneficios adicionales y cualquier otro término o condición de empleo. Despedir a alguien por motivo de su origen nacional constituye despido injustificado. También constituye una práctica discriminatoria prohibida otorgar asignaciones de trabajo preferenciales según el origen nacional. Uno de nuestros casos involucra otorgar a miembros de un origen nacional horas extra y transporte privado a las asignaciones de trabajo que no reciben miembros de otros orígenes nacionales. Si bien puede surgir un vínculo natural basado en antecedentes e idioma similares, es inapropiado dar trato preferencial a los empleados según su origen nacional.

Acoso por Origen Nacional

Es ilegal acosar a una persona debido a su origen nacional. El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos o despectivos sobre el origen nacional, acento o etnia de una persona. Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no son muy graves, el acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión de empleo adversa (como el despido o descenso de categoría de la víctima).

El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea empleado del empleador, como un cliente o consumidor.

Si tiene preguntas sobre si usted es víctima de discriminación por origen nacional en el trabajo, llame a nuestros abogados de discriminación de California al
(818) 783-7300

Aceptamos todos los casos de discriminación laboral por contingencia. Esto significa que no hay costos ni honorarios por adelantado. Solo se nos paga cuando y si logramos obtener una compensación monetaria del empleador.

Origen Nacional y Políticas/Prácticas de Empleo

La ley establece que es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta use una política o práctica de empleo que se aplique a todos, independientemente del origen nacional, si tiene un impacto negativo en personas de determinado origen nacional y no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para la operación del negocio.

Un empleador solo puede exigir que un empleado hable inglés con fluidez si la fluidez en inglés es necesaria para desempeñar el trabajo de manera efectiva. Una “regla de solo inglés”, que exige que los empleados hablen únicamente inglés en el trabajo, solo se permite si es necesaria para garantizar la operación segura o eficiente del negocio del empleador y se implementa por razones no discriminatorias. Por razones de seguridad, es permisible que un empleador exija que ciertas comunicaciones se realicen en inglés. Por ejemplo, en el trabajo de campos petroleros es importante que las órdenes de trabajo se comuniquen por radio en inglés para asegurar que todos los empleados entiendan lo que otros empleados están haciendo en la operación petrolera.

Hemos manejado casos de discriminación inversa en los que empleados nacidos en Estados Unidos se sienten discriminados porque las reuniones de trabajo se realizan en español u otro idioma. En un caso de una operación minorista en Lancaster, un empleado afroamericano demandó porque las reuniones de la tienda solían ser en español. Su capacidad para ascender en la empresa se vio obstaculizada porque no podía entender el contenido de las reuniones. Además, posiblemente se perdía objetivos importantes del empleador porque las reuniones eran en español.

Debido a las leyes de discriminación por origen nacional, un empleador no puede basar una decisión de empleo en el acento extranjero de un empleado, a menos que el acento interfiera seriamente con el desempeño laboral del empleado. Resulta sospechoso cuando un empleador de repente menciona el acento del empleado como motivo de despido después de muchos años de desempeño laboral exitoso.

Discriminación por Ciudadanía y Leyes Laborales

La Ley de Reforma y Control de Inmigración de 1986 (IRCA, por sus siglas en inglés) establece que es ilegal que un empleador discrimine en materia de contratación, despido, o reclutamiento o referencia a cambio de una tarifa, basándose en la ciudadanía o estatus migratorio de una persona. La ley prohíbe a los empleadores contratar únicamente a ciudadanos estadounidenses o residentes permanentes legales, a menos que así lo exija la ley, un reglamento o un contrato gubernamental. Los empleadores no pueden negarse a aceptar documentación legítima que establezca la elegibilidad de empleo de un empleado, ni exigir documentación adicional más allá de lo legalmente requerido, al verificar la elegibilidad de empleo (es decir, al completar el Formulario I-9 del Departamento de Seguridad Nacional (DHS)), basándose en el origen nacional o estatus de ciudadanía del empleado. Es decisión del empleado cuál de los documentos aceptables del Formulario I-9 presentar para verificar la elegibilidad de empleo.

La IRCA también prohíbe las represalias contra las personas por hacer valer sus derechos bajo la Ley, o por presentar una queja o colaborar en una investigación o procedimiento bajo la IRCA.

En 2014, la Corte Suprema de California hizo posible demandar por discriminación laboral incluso si el empleado no está legalmente autorizado para trabajar. Aunque los salarios perdidos pasados y futuros del trabajador se cortan a partir de la fecha en que el empleador pueda demostrar (si puede) que habría tenido que despedir al empleado debido a documentos de trabajo irregulares, el empleado aún puede obtener los salarios perdidos hasta ese momento, daños punitivos, daños por angustia emocional y honorarios de abogado.