Abogado de Discriminación por FMLA de Los Ángeles

¿Quién Tiene Derecho a la Licencia Médica Familiar?

• Empleados empleados por el mismo empleador durante uno o más años
• Empleados que han trabajado 1,250 horas o más durante los últimos doce meses
• Los empleados en el top 10% del rango salarial de la empresa no están cubiertos. En otras palabras, los empleados de muy alto rango no tienen beneficios FMLA
• Empleados empleados por empleadores con 50 o más empleados que califiquen para Beneficios de Licencia Médica Familiar

¿Qué Cubre la Licencia Médica Familiar?

• Condiciones Médicas Serias que incluyen atención como paciente internado en un hospital, hospicio, o instalación de cuidado de salud residencial, tratamiento continuo o supervisión continua por un proveedor de cuidado de salud. El tratamiento continuo generalmente significa ir a un proveedor de cuidado de salud más de una vez. Una sola hospitalización por un día o más especialmente si se envuelve una cirugía debe ser una condición médica seria cubierta.
• La condición médica seria puede ser una condición médica seria del empleado o su hijo (biológico o no), cónyuge, o padre.
• La licencia se puede tomar toda de una vez o intermitentemente. No más de 12 semanas de licencia se pueden tomar de una vez, o durante el mismo año calendario de doce meses.
• El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo con un empleado en conexión con adopción, o cuidado temporal. Las preguntas sobre si FMLA cubre la unión del bebé son muy complicadas. Debe hablar con uno de nuestros abogados FMLA calificados.

¿Cómo Obtiene un Empleado Licencia FMLA?

• Si la licencia es previsible, debido a un tratamiento planeado, el empleado debe indicar a su Empleador la duración probable de la licencia, la duración probable de la condición que ayudará al empleador a saber si la licencia podría estar cubierta por otra ley como embarazo o incapacidad.
• Si la licencia es una licencia de emergencia, nuestros abogados FMLA aconsejan al empleado que proporcione tantos detalles como sea posible sobre la razón de la licencia, la duración, y para determinar del empleador qué documentos (si los hay) desean, cuándo, y qué parte de la licencia el empleador contará como una licencia FMLA. Aunque los empleados tienen derechos de privacidad sobre sus condiciones médicas nuestros abogados FMLA siempre aconsejan al empleado que proporcione detalles médicos. Un alto porcentaje de las demandas FMLA en las que participamos se relacionan con empleadores que afirman que realmente no sabían qué estaba mal con el empleado (la naturaleza de la licencia médica, la fecha probable de regreso, etc.). Los empleadores pueden requerir que el médico del empleado certifique la duración probable de la condición, si el empleado es incapaz de desempeñar las funciones esenciales de su trabajo, y recertificaciones razonables. A menudo, los empleadores requieren que el empleado use un Formulario del Departamento de Trabajo de EE.UU. creado para el propósito de certificar la propia condición médica seria del empleado.
• Los empleadores deben pagar por las certificaciones de condiciones médicas serias si tienen dudas razonables sobre la validez de la certificación.

La versión de California de la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) se llama la Ley de Licencia de Derechos Familiares de California (CFRA). El período de tiempo en el cual demandar (la prescripción) para la Ley Federal de Licencia Médica Familiar es más largo que la Ley de Licencia de Derechos Familiares de California. Bajo la FMLA Federal inicialmente ir a una organización gubernamental para obtener una carta de derecho a demandar no es requerido.

Si la violación de FMLA ocurrió hace menos de un año, los abogados de empleo deben usar la Ley de Licencia de Derechos Familiares de California en lugar de la Ley Federal de Licencia Médica Familiar porque la Ley Federal de Licencia Médica Familiar no permite que el empleado reciba daños por angustia emocional por sufrimiento mental y dolor si ganan su caso de Ley Federal de Licencia Médica Familiar. Pueden aplicarse excepciones adicionales en cuanto a si se debe usar CFRA o FMLA en una demanda. La decisión se tomará con el abogado de FMLA y el cliente.

Muchos empleadores cometen errores sobre la aplicación de la CFRA/FMLA. Hemos ganado muchos casos donde el empleador asumió que la FMLA era el único derecho de licencia que tenía el empleado. Este artículo no pretende ser asesoramiento legal. Es importante que hable con uno de nuestros abogados de FMLA para entender cómo su situación específica de empleo se relaciona con los beneficios de CFRA/FMLA.

• $182,500 acuerdo para un trabajador social con cáncer que el empleador asumió que solo tenía derecho a licencia FMLA
• $160,000 más 10% de interés en un caso de licencia por embarazo en el que el empleador no combinó tanto la licencia FMLA como la licencia por embarazo
• $150,000 en un caso en el que se requería tanto la licencia FMLA como la licencia de incapacidad
• $105,000 en un caso en el que un empleador asumió que la FMLA era la única licencia para un empleado con una incapacidad mental
• El abogado principal, Karl Gerber, también ha ganado casos de FMLA en juicio y arbitraje vinculante. Algunas de esas victorias fueron por considerablemente más dinero que los acuerdos anteriores.