Caso de Abogado Laboral – Apelación

Tribunal de Apelaciones, Segundo Distrito, División 7, California.

Lorena ALAMO, Demandante y Apelada,

vs.

PRACTICE MANAGEMENT INFORMATION CORPORATION, Demandada y Apelante.

No. B230909.

24 de septiembre de 2012.

Revisión concedida el 23 de enero de 2013.

Antecedentes: La ex empleada presentó una demanda contra su ex empleador, alegando discriminación por embarazo y represalias en violación de la California Fair Employment and Housing Act (FEHA) ydespido injustificadoen violación de la política pública. El Tribunal Superior, Condado de Los Angeles, No. BC416196, Rex Hesseman, J., dictó sentencia conforme al veredicto del jurado a favor de la ex empleada, y el ex empleador apeló.

Fallos: El Tribunal de Apelaciones, Zelon, J., resolvió que:

1. (1) la ex empleada debía probar que su licencia relacionada con el embarazo fue “una razón motivadora” de su despido;
2. (2) el caso, tal como fue presentado, no justificaba una instrucción al jurado sobre la defensa de motivo mixto;
3. (3) la falta de especificación en el formulario de veredicto especial sobre si la ex empleada prevaleció en la causa de acción estatutaria o en la de derecho consuetudinario constituyó un error invitado; y
4. (4) la ex empleada tenía derecho a que se le otorgaran honorarios de abogado.

Se confirma. *154 Neufeld, Marks & Gralnek y Paul S. Marks, Los Angeles, por la Demandada y Apelante. Employment Lawyers Group y Karl Gerber, Sherman Oaks, por la Demandante y Apelada.

ZELON, J.

*98 La apelante Practice Management Information Corporation (PMIC) apela un fallo a favor de su ex empleada, la apelada Lorena Alamo, tras un juicio con jurado sobre las causas de acción de Alamo por discriminación por embarazo y represalias en violación de la California Fair Employment and Housing Act (FEHA) y despido injustificado en violación de la política pública. En la apelación, PMIC sostiene que el tribunal de primera instancia cometió un error perjudicial al (1) instruir al jurado, conforme a CACI Nos. 2430, 2500, 2505 y 2507, que Alamo debía probar que su relacionada con el embarazo licencia fue “una razón motivadora” de su despido, y (2) al negarse a instruir al jurado, conforme a BAJI No. 12.26, que PMIC podía evitar responsabilidad bajo una defensa de motivo mixto probando que habría tomado la misma decisión de despido en ausencia de cualquier motivo discriminatorio o de represalia. PMIC también sostiene que el tribunal de primera instancia erró al otorgar honorarios de abogado a Alamo como demandante prevaleciente bajo la FEHA, cuando el formulario de veredicto general no especificaba si el veredicto del jurado se basaba en la reclamación estatutaria bajo la FEHA o en la reclamación de despido injustificado de derecho consuetudinario. Por las razones expuestas a continuación, confirmamos.

*99 ANTECEDENTES FÁCTICOS E HISTORIAL PROCESAL I. Acción Civil

Tras la terminación de su empleo, Alamo presentó una acción civil contra su ex empleador, PMIC. En su demanda, Alamo alegó tres causas de acción: discriminación por embarazo en violación de la FEHA y de la Constitución de California, despido injustificado en violación de la política pública, e infligimiento intencional de angustia emocional. Después de que el tribunal de primera instancia otorgara parcialmente y denegara parcialmente la moción de PMIC para una resolución sumaria, el caso fue juzgado ante un jurado sobre la reclamación estatutaria de Alamo bajo la FEHA y la reclamación de despido injustificado de derecho consuetudinario.

II. Prueba del Juicio

PMIC es una pequeña empresa que publica libros de codificación médica y cumplimiento normativo. Alamo comenzó a trabajar en PMIC en julio de 2006, donde se desempeñó como empleada administrativa en el departamento de cobranzas. Posteriormente fue ascendida al puesto de empleada principal de cobranzas y era responsable principalmente de la facturación y el cobro de pagos de los clientes más importantes de PMIC. Alamo recibió aumentos salariales regulares durante su empleo, y a partir de enero de 2009, su tarifa base de pago era de $18 por hora. La supervisora directa de Alamo era Michelle Cuevas, la Gerente de Operaciones. Cuevas, a su * vez, reportaba a Gregory Trupiano, Vicepresidente Ejecutivo de PMIC, y a James Davis, fundador y Presidente de PMIC.

El 15 de enero de 2009, Alamo comenzó una licencia relacionada con el embarazo. Su bebé nació aproximadamente dos semanas después, el 27 de enero de 2009. El 18 de febrero de 2009, Alamo solicitó seis semanas adicionales de licencia de maternidad para vincularse con su bebé, lo cual fue concedido por PMIC. Estaba programado que Alamo regresara al trabajo el 22 de abril de 2009.

Mientras Alamo estaba de licencia en PMIC, Marcell Moran fue contratada de manera temporal y a tiempo parcial para cubrir el puesto de Alamo. Alamo había recomendado que Moran la reemplazara durante su licencia porque Moran había trabajado anteriormente en PMIC y seguía siendo buena amiga de Alamo. Moran comenzó a trabajar en el puesto de Alamo en febrero de 2009 y recibía $14 por hora por su trabajo a tiempo parcial. En ese momento, Moran también estaba embarazada, con fecha de parto prevista para septiembre de 2009.

Moran planeaba mudarse fuera del área de Los Angeles antes del nacimiento de su bebé y solo pretendía trabajar en PMIC de manera temporal mientras Alamo estaba de licencia.

Antes de la licencia de Alamo, Cuevas tenía algunas inquietudes sobre el desempeño de Alamo, pero no consideraba que ninguno de estos problemas fuera *100 lo suficientemente grave como para justificar una medida disciplinaria formal. Cuevas declaró que hubo ocasiones en que Alamo no contactó oportunamente a los clientes sobre facturas vencidas y que Cuevas tuvo que recordarle a Alamo que diera seguimiento a esas cuentas. Cuevas también declaró que Alamo a veces tenía malas relaciones laborales con otros empleados, algunos de los cuales se quejaron de que Alamo los trataba de manera grosera. Además de aconsejar verbalmente a Alamo sobre cómo mejorar sus habilidades interpersonales, Cuevas envió un correo electrónico a sus subordinados en enero de 2007 recordándoles que trataran a todos los empleados de PMIC de manera profesional. Sin embargo, Cuevas nunca consideró necesario emitir a Alamo ninguna advertencia por escrito sobre su desempeño antes de su licencia.

Durante la licencia de Alamo, Cuevas se enteró de otros problemas de desempeño que le causaron mayor preocupación. Cuevas declaró específicamente que se enteró de que Alamo no había tomado ninguna acción respecto de ciertas cuentas de clientes con facturas impagas de gran monto, a pesar de que Cuevas le había solicitado que resolviera esas cuentas antes de su licencia. Cuevas también declaró que Alamo le había dicho que PMIC no podía cobrar dos cuentas pendientes porque los clientes ya no estaban en operación, lo cual Cuevas descubrió posteriormente que era falso. Según Cuevas, PMIC tuvo que asumir una pérdida en algunas de las cuentas de Alamo porque había transcurrido demasiado tiempo para cobrar el pago del cliente. Cuevas tenía la intención de discutir estos problemas de desempeño recientemente descubiertos con Alamo una vez que regresara de su licencia en abril de 2009. Con ese fin, Cuevas le indicó a Alamo que no regresara al trabajo hasta el 22 de abril de 2009, cuando Cuevas ya habría vuelto de vacaciones a la oficina.

Alamo negó haber tenido algún problema de desempeño en PMIC. Declaró que las cuentas de clientes que PMIC alegaba que Alamo había descuidado en realidad estaban asignadas a Cuevas, y que Cuevas simplemente le había pedido a Alamo que la ayudara dando seguimiento a ciertas facturas impagas, lo cual Alamo hizo. Alamo también declaró que nunca fue aconsejada por Cuevas, ni verbalmente ni por escrito, sobre sus habilidades interpersonales al trabajar con otros empleados.

A mediados de abril de 2009, aproximadamente una semana antes de su fecha de regreso programada, Alamo solicitó y recibió permiso de Trupiano para ir a la oficina a almorzar con una compañera de trabajo, Maria Alcocer.*156 Alamo no le pidió permiso a Cuevas para visitar la oficina en ese momento porque entendía que Cuevas estaba de vacaciones. El 17 de abril de 2009, Alamo almorzó con Alcocer en la sala de descanso de PMIC. Cuando Alamo se retiraba, tuvo un altercado verbal con Moran, la persona que la reemplazaba, en el pasillo fuera de la oficina. La discusión comenzó porque Moran quería saber por qué Alamo no le había dado su nuevo número de teléfono celular. Según Moran, Alamo dijo que estaba teniendo muchos problemas personales y que no quería hablar con nadie. Alamo también dijo que sentía que Moran estaba siendo *101 grosera con su compañera de trabajo, Alcocer. Según Alamo, Moran inició la discusión, le gritó de manera enojada y luego le dijo a Alamo: “Bueno, qué bueno, de todos modos te van a despedir.” Más tarde ese día, Alamo contactó por teléfono tanto a Trupiano como a Cuevas y les preguntó sobre la afirmación de Moran de que Alamo iba a ser despedida. Cuevas le dijo a Alamo que discutirían el asunto cuando Alamo regresara al trabajo la semana siguiente.

Poco después de que Alamo se retirara de la oficina, Moran tuvo un altercado verbal distinto con Alcocer. Alcocer y Moran habían tenido un conflicto de personalidad durante varios meses que ese día se convirtió en una discusión. Según lo descrito por Alcocer, Moran se acercó a su escritorio y comenzó a gritarle porque Alcocer recientemente se había quejado con Cuevas de que Moran la trataba de manera grosera. Moran le dijo a Alcocer que debía hablar directamente con ella sobre cualquier problema entre ambas en lugar de quejarse con Cuevas. Después de la discusión con Moran, Alcocer decidió tomar una licencia relacionada con el estrés porque sentía que Moran y otra empleada llamada Elaine Rodriguez la estaban tratando de manera verbalmente abusiva. Alcocer comenzó su licencia el 20 de abril de 2009 y no regresó al trabajo hasta cuatro meses después, en agosto de 2009.

El 22 de abril de 2009, Alamo regresó al trabajo tras su licencia de maternidad. Después de trabajar aproximadamente tres horas, Alamo fue convocada a una reunión con Cuevas y Trupiano, donde se le informó que su empleo estaba siendo terminado. Según Alamo, Cuevas dijo durante la reunión que sentía que Alamo no estaba haciendo bien su trabajo y mencionó específicamente una cuenta impaga. No se mencionó la visita reciente de Alamo a la oficina para almorzar con Alcocer, ni su altercado verbal con Moran. Tampoco se mencionó el embarazo de Alamo ni su licencia de maternidad. Al final de la reunión, Cuevas explicó que si Alamo firmaba una liberación renunciando a cualquier reclamación que pudiera tener contra PMIC, Cuevas podría proporcionarle a Alamo una referencia laboral positiva. Sin embargo, Alamo se negó a firmar la liberación.

Cuevas declaró que, a partir del 22 de abril de 2009, creía que PMIC debía terminar el empleo tanto de Alamo como de Moran, y así lo recomendó a sus superiores, Trupiano y Davis. Cuevas explicó que no consideraba que los problemas de desempeño previos de Alamo, por sí solos, fueran lo suficientemente graves como para justificar el despido. Sin embargo, al considerar el historial de bajo desempeño de Alamo junto con su reciente acto de insubordinación al visitar la oficina sin el permiso de Cuevas y luego tener un altercado verbal con una compañera de trabajo, Cuevas consideró que el despido estaba justificado. Cuevas admitió que no habló con Alamo sobre lo ocurrido durante el altercado antes de decidir que Alamo debía ser despedida. Cuevas admitió además que Alamo había recibido permiso de Trupiano para visitar la oficina, pero declaró que, no obstante, Alamo fue insubordinada al ignorar la instrucción de Cuevas *102 de que Alamo no regresara al trabajo hasta la semana siguiente. Cuevas también declaró*157 que creía que Alamo sabía que Cuevas no le habría permitido ir a la oficina cuando Cuevas no estaba presente, dado el conflicto en curso entre Alcocer y Moran. Cuevas declaró que su recomendación de despedir a Alamo no tenía nada que ver con su embarazo o licencia de maternidad, sino que se basaba únicamente en los problemas de desempeño e insubordinación de Alamo.

Trupiano y Davis estuvieron ambos involucrados en la decisión final de terminar el empleo de Alamo. Trupiano testificó que estuvo de acuerdo con Cuevas en que Alamo debía ser despedida por su mal desempeño laboral e insubordinación, pero decidió remitirse a Davis en cuanto a si Moran también debía ser despedida, dado que ella no tenía otros problemas disciplinarios. Davis testificó que tomó la decisión de terminar el empleo de Alamo basándose únicamente en sus problemas de desempeño al descuidar las cuentas de clientes que se le habían asignado, su acto de insubordinación al visitar la oficina sin el permiso de Cuevas, y luego al involucrarse en una disputa verbal con una compañera de trabajo. Davis testificó que decidió no despedir a Moran por su participación en la disputa porque era su primer incidente de conducta inapropiada. En el juicio, tanto Davis como Trupiano negaron que Alamo hubiera sido despedida por alguna razón relacionada con su embarazo o licencia de maternidad. Tras el despido de Alamo, PMIC decidió otorgarle un mes de indemnización por cese, sin estar condicionada a la firma de ninguna liberación de responsabilidad.

III. Veredicto del jurado y adjudicación de honorarios de abogados

Al concluir el juicio, el jurado emitió un veredicto general a favor de Alamo y le otorgó daños por la suma de $10,000. Sin embargo, respecto de la solicitud de daños punitivos de Alamo, el jurado determinó que ella no logró probar mediante evidencia clara y convincente que PMIC hubiera actuado con malicia, opresión o fraude. Tras el veredicto, el tribunal de primera instancia concedió la moción de Alamo para el pago de honorarios de abogados y costas como parte demandante prevaleciente conforme a la FEHA, y otorgó a su abogado honorarios por la suma de $50,858.44. PMIC posteriormente presentó un aviso de apelación oportuno.

ANÁLISIS

PMIC plantea dos argumentos en la apelación. Primero, PMIC sostiene que el tribunal de primera instancia cometió un error perjudicial al instruir al jurado sobre el estándar correcto de causalidad en las reclamaciones de Alamo por discriminación por embarazo y represalias en violación de la FEHA, y despido injustificado en violación del orden público. Segundo, PMIC alega que el tribunal de primera instancia erró al otorgar honorarios de abogados a Alamo como parte demandante prevaleciente conforme a la FEHA, con base en un veredicto general que no identificó la causa de acción específica en la cual Alamo había prevalecido.

*103 I. Presunto error en las instrucciones

PMIC primero sostiene que el tribunal de primera instancia erró de manera perjudicial al no instruir correctamente al jurado sobre el estándar de causalidad en una reclamación conforme a la FEHA. PMIC argumenta específicamente que el tribunal de primera instancia erró al instruir al jurado conforme a las instrucciones CACI núms. 2430, 2500, 2505 y 2507 en el sentido de que Alamo debía probar que su licencia relacionada con el embarazo fue “una razón motivadora” de su despido, en lugar de la causa “determinante” (“but for”) de su despido. PMIC también sostiene que el tribunal de primera instancia erró al negarse a instruir al jurado conforme a la instrucción BAJI núm. 12.26, en el sentido de que PMIC podía evitar responsabilidad bajo una defensa de motivo mixto probando que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de un motivo discriminatorio o de represalia. Como las partes reconocen, la cuestión relativa al estándar correcto *158 de causalidad en una reclamación conforme a la FEHA, incluida la disponibilidad de una defensa de motivo mixto, se encuentra actualmente pendiente ante la Corte Suprema de California en el caso Harris v. City of Santa Monica, revisión concedida el 22 de abril de 2010, S181004 (Harris). En espera de mayor orientación de la Corte Suprema sobre este asunto, concluimos que el tribunal de primera instancia no cometió ningún error de instrucción en este caso.

A. Instrucciones al jurado pertinentes

El tribunal de primera instancia instruyó al jurado sobre los elementos esenciales de las causas de acción de Alamo mediante la instrucción CACI núm. 2430 (despido injustificado en violación del orden público), CACI núm. 2500 (trato discriminatorio conforme a la FEHA), CACI núm. 2505 (represalias conforme a la FEHA), y CACI núm. 2527 (no prevenir la discriminación o represalias conforme a la FEHA). Respecto de las instrucciones CACI núms. 2430, 2500 y 2505, el tribunal de primera instancia instruyó al jurado que Alamo debía probar, entre otros elementos, que su embarazo o el haber tomado una licencia relacionada con el embarazo fue “una razón motivadora” o “un factor motivador” de su despido. Respecto de la instrucción CACI núm. 2527, el tribunal de primera instancia instruyó al jurado que Alamo debía probar, entre otros elementos, que fue objeto de discriminación o represalias “porque” tomó una licencia relacionada con el embarazo. El tribunal de primera instancia también instruyó al jurado sobre la definición de “una razón motivadora” mediante la instrucción CACI núm. 2507, indicando que “[u]na razón motivadora es una razón que contribuyó a la decisión de tomar ciertas acciones, aun cuando otras razones también hayan contribuido a la decisión.”

El tribunal de primera instancia rechazó la solicitud de PMIC de que las instrucciones CACI núms. 2430, 2500 y 2505 se modificaran para indicar que Alamo debía probar que su embarazo o el haber tomado una licencia relacionada con el embarazo fue “una razón motivadora sustancial”, en lugar de “una razón motivadora”, para su despido. El tribunal de primera instancia también rechazó la solicitud de PMIC de que la instrucción CACI núm. 2507 se modificara para indicar que, si se hubiera tomado la misma decisión en ausencia de cualquier motivo discriminatorio o de represalia, entonces la

discriminación o represalia no fue una razón motivadora *104 sustancial para la decisión. Finalmente, el tribunal de primera instancia rechazó la solicitud de PMIC de que se instruyera al jurado sobre la defensa de motivo mixto mediante la instrucción BAJI núm. 12.26, la cual establece, en su parte pertinente, lo siguiente: “Si usted determina que la acción del empleador, que es objeto de la reclamación del demandante, estuvo en realidad motivada tanto por razones discriminatorias como no discriminatorias, el empleador no es responsable si puede establecer, mediante la preponderancia de la evidencia, que su razón legítima, por sí sola, lo habría llevado a tomar la misma decisión.” FN1

FN1. PMIC solicitó que se instruyera al jurado con la instrucción BAJI 12.26 en una moción in limine presentada antes del juicio. Aunque el expediente de la apelación no incluye la resolución del tribunal de primera instancia sobre la moción, parece desprenderse, de la discusión del tribunal con los abogados en una audiencia previa al juicio sobre las instrucciones al jurado, que el tribunal negó la solicitud de PMIC.

B. Estándar de revisión

“Una parte tiene derecho, previa solicitud, a instrucciones correctas y no argumentativas sobre cada teoría del caso planteada por ella que esté respaldada por evidencia sustancial.” (Soule v. General Motors Corp. (1994) 8 Cal.4th 548, 572, 34 Cal.Rptr.2d 607, 882 P.2d 298.) Un tribunal puede rechazar una instrucción propuesta que exprese incorrectamente la ley o que sea argumentativa, engañosa o incompleta. (Shaw v. Pacific Greyhound Lines (1958) 50 Cal.2d 153, 158, 323 P.2d 391; véase también Harris v. Oaks Shopping Center (1999) 70 Cal.App.4th 206, 209, 82 Cal.Rptr.2d 523 [“no es necesario dar instrucciones irrelevantes, confusas, incompletas o engañosas”].) Un tribunal también puede rechazar una instrucción solicitada por una parte cuando el punto legal ya está adecuadamente cubierto por otras instrucciones dadas. (Arato v. Avedon (1993) 5 Cal.4th 1172, 1189, nota 11, 23 Cal.Rptr.2d 131, 858 P.2d 598.)

“La procedencia de las instrucciones al jurado es una cuestión de derecho que revisamos de novo. [Cita.]” (Cristler v. Express Messenger Systems (2009) 171 Cal.App.4th 72, 82, 89 Cal.Rptr.3d 34.) Cuando el argumento en la apelación es que el tribunal de primera instancia no dio una instrucción solicitada, revisamos el expediente favoreciendo a la parte que propuso la instrucción para determinar si estaba justificada por evidencia sustancial. (Ayala v. Arroyo Vista Family Health Center (2008) 160 Cal.App.4th 1350, 1358, 73 Cal.Rptr.3d 486.) En caso de que el tribunal de primera instancia haya errado, “[u]na sentencia no puede revocarse por error de instrucción en un caso civil ‘a menos que, tras un examen de la totalidad de la causa, incluida la evidencia, el tribunal concluya que el error alegado ha dado lugar a un error judicial grave.’ [Cita.]” (Soule v. General Motors Corp., supra, 8 Cal.4th en la pág. 580, 34 Cal.Rptr.2d 607, 882 P.2d 298.) “Existe un ‘error judicial grave’ cuando, tras examinar toda la evidencia, concluimos que ‘ “ ‘es razonablemente probable que se hubiera alcanzado un resultado más favorable para la parte apelante de no haber existido el error.’ ” ‘ [Cita.]” (Weaver v. Chavez (2005) 133 Cal.App.4th 1350, 1356, 35 Cal.Rptr.3d 514.)

*105 C. El tribunal de primera instancia no erró al instruir al jurado sobre el estándar de causalidad con las instrucciones CACI núms. 2430, 2500, 2505, 2507 y 2527.

PMIC sostiene que el tribunal de primera instancia erró al instruir al jurado sobre el elemento de causalidad en una reclamación conforme a la FEHA, porque las instrucciones CACI dadas al jurado no expresaron el estándar de causalidad “determinante” (“but for”) exigido conforme a la FEHA. Según PMIC, la FEHA exige que un empleado que alega un despido discriminatorio o por represalias pruebe que su condición o actividad protegida fue la causa “determinante” del despido, en lugar de “un factor motivador” del despido. Una revisión del lenguaje y el propósito legislativo de la FEHA, así como de la jurisprudencia pertinente, no respalda la posición de PMIC.

La FEHA establece que es una práctica laboral ilegal “[q]ue un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mentaldiscapacidad, condición médica…, estado civil, sexo, … edad u orientación sexual de cualquier persona, … despida a la persona de su empleo….” (Gov.Code, § 12940, inciso (a).) La FEHA también establece que es una práctica laboral ilegal que un empleador “se niegue a permitir que una empleada incapacitada por embarazo, parto o una condición médica relacionada tome una licencia por un período razonable que no exceda de cuatro meses y que posteriormente regrese al trabajo,” o “se niegue a conceder la solicitud de cualquier empleado [que reúna los requisitos] … de tomar hasta un total de 12 semanas laborales en cualquier período de 12 meses para el cuidado familiar y licencia médica.” (Gov.Code, §§ 12945, inciso (a)(1), 12945.2, inciso (a).)

Los propósitos expresos de la FEHA son “proporcionar remedios eficaces que tanto prevengan y disuadan las prácticas laborales ilegales como reparen los efectos adversos de dichas prácticas sobre las personas agraviadas.” (Gov.Code, § 12920.5.) En consecuencia, la Legislatura ha ordenado que las disposiciones de la ley “se interpreten de manera amplia” para cumplir sus propósitos. (Gov.Code, § 12993, inciso (a).) Como ha reconocido nuestra Corte Suprema, “[d]ebido a que la FEHA es legislación reparadora, que declara que ‘[l]a oportunidad de buscar, obtener y conservar empleo sin discriminación’ es un derecho civil [cita], y expresa*160 una política legislativa en el sentido de que es necesario proteger y salvaguardar dicho derecho [cita], el tribunal debe interpretar la FEHA de manera amplia, no… restrictiva.” (Robinson v. Fair Employment & Housing Com. (1992) 2 Cal.4th 226, 243, 5 Cal.Rptr.2d 782, 825 P.2d 767.)

El Tribunal Supremo de California no se ha pronunciado sobre si la frase "una razón motivadora" utilizada en las instrucciones CACI describe con precisión el estándar de causalidad en una demanda por FEHA, aunque en última instancia este asunto podría ser resuelto por el tribunal en Harris. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha sugerido, en un obiter dictum, que "una razón motivadora" o "un factor motivador" es el estándar de causalidad correcto conforme a FEHA. Específicamente, en *106Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 100 Cal.Rptr.2d 352, 8 P.3d 1089, el Tribunal Supremo consideró si un empleador demandado tenía derecho a un juicio sumario en una demanda por discriminación conforme a FEHA basada en pruebas de que había terminado el empleo del demandante debido a una reducción de personal. Al rechazar el argumento del empleador de que la reducción de personal por sí sola era una razón no discriminatoria suficiente para el despido, el tribunal señaló que "[l]a invocación de un derecho a reducir personal no resuelve si el empleador tenía un motivo discriminatorio para recortar su fuerza laboral, ni si incurrió en discriminación intencional al decidir a qué trabajadores individuales retener y a cuáles despedir." (Id. en p. 358, 100 Cal.Rptr.2d 352, 8 P.3d 1089, cursivas añadidas.) Como el tribunal explicó además, en un caso de discriminación conforme a FEHA, "la cuestión última es simplemente si el empleador actuó con la intención de discriminar ilegalmente." (Ibid.)

A lo largo de los años, los tribunales de apelación de California también han utilizado la frase "un factor motivador" o "una razón motivadora" al describir el estándar de causalidad en una demanda por discriminación o represalias conforme a FEHA. (Véase, p. ej., Green v. Laibco, LLC (2011) 192 Cal.App.4th 441, 443, 121 Cal.Rptr.3d 415 [concluyendo que "existía prueba sustancial que respaldaba la conclusión del jurado de que la queja de la demandante por acoso sexual contra una colega fue una razón motivadora de su despido"]; West v. Bechtel Corp. (2002) 96 Cal.App.4th 966, 978, 117 Cal.Rptr.2d 647 [señalando que "un despido no es 'por razón de edad' en el sentido de la prohibición de [FEHA] a menos que la edad sea un 'factor motivador' en la decisión"]; Caldwell v. Paramount Unified School Dist. (1995) 41 Cal.App.4th 189, 205, 48 Cal.Rptr.2d 448 [indicando que, una vez que un caso de discriminación conforme a FEHA se somete al juzgador de los hechos, este "solo tendrá que decidir la cuestión última de si la intención discriminatoria del empleador fue un factor motivador en la decisión laboral adversa"].) Como explicó el Tribunal de Apelación en Mixon v. Fair Employment & Housing Com. (1987) 192 Cal.App.3d 1306, 237 Cal.Rptr. 884, un empleado que alega discriminación racial conforme a FEHA"no necesita probar que la animadversión racial fue la única motivación detrás de la acción impugnada," sino más bien "debe probar mediante la preponderancia de la prueba que existió una 'conexión causal' entre la condición protegida del empleado y la decisión laboral adversa." (Id. en p. 1319, 237 Cal.Rptr. 884; véase también Clark v. Claremont University Center (1992) 6 Cal.App.4th 639, 665, 8 Cal.Rptr.2d 151 ["El empleado no necesita demostrar 'que en todo caso habría sido rechazado o despedido únicamente sobre la base de su raza, sin considerar las supuestas deficiencias….' "].) El lenguaje de las instrucciones CACI impugnadas incorpora este elemento de "conexión causal" al exigir que el empleado pruebe que su condición protegida fue "una razón motivadora" de la decisión adversa.

En apoyo de su argumento de que FEHA exige que el demandante pruebe la causalidad de "no ser por" (but for), PMIC se basa principalmente en *161Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) 557 U.S. 167, 129 S.Ct. 2343, 174 L.Ed.2d 119 (Gross ), un caso surgido conforme a la ley federal Age Discrimination in Employment Act *107 (ADEA) (29 U.S.C. § 621 y siguientes). En Gross, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos resolvió, en una decisión de 5–4, que un demandante que alega discriminación conforme a la ADEA debe probar que la edad fue la causa "de no ser por" (but for) de la acción impugnada. (Gross, supra, en p. 176, 129 S.Ct. 2343.) Sin embargo, la mayoría en Gross basó su decisión en la historia legislativa distinta de la ADEA en comparación con la del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII) (42 U.S.C. § 2000e y siguientes). Específicamente, en 1991, el Congreso enmendó el Título VII para disponer que "se establece una práctica laboral ilícita cuando la parte demandante demuestra que la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional fue un factor motivador de cualquier práctica laboral, aun cuando otros factores también hayan motivado dicha práctica." (42 U.S.C. § 2000e–2(m)42 U.S.C. § 2000e–2(m).) debido a que el Congreso no realizó una enmienda paralela a la ADEA en ese momento, la mayoría en Gross razonó que el Congreso debió haber rechazado el estándar de "factor motivador" para las demandas presentadas conforme a la ADEA. (Gross, supra, en pp. 174–175, 129 S.Ct. 2343.) Por lo tanto, si bien tanto el Título VII como la ADEA prohíben la discriminación "por razón de" la pertenencia de una persona a una clase protegida,FN2 un demandante en un caso conforme a la ADEA debe probar que la animadversión discriminatoria fue la causa "de no ser por" (but for) de la acción laboral adversa, mientras que un demandante en un caso conforme al Título VII solo debe establecer que la animadversión discriminatoria fue "un factor motivador" en la decisión impugnada. Dados estos estándares de causalidad contradictorios que ahora se aplican conforme a los estatutos federales antidiscriminación, nos negamos a seguir Gross al considerar el estándar de causalidad adecuado conforme a FEHA.

FN2. El Título VII establece específicamente que "[s]erá una práctica laboral ilícita que un empleador … [¶] deje de contratar o se niegue a contratar, o despida a cualquier individuo, o de otro modo discrimine contra cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por razón de la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de dicho individuo…." (42 U.S.C. § 2000e–2(a)(1), cursivas añadidas.) La ADEA dispone de manera similar que "[s]erá ilícito que un empleador … [¶] deje de contratar o se niegue a contratar, o despida a cualquier individuo, o de otro modo discrimine contra cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por razón de la edad de dicho individuo…." (29 U.S.C. § 623(a), cursivas añadidas.)

PMIC también se basa en un puñado de casos de California para respaldar su afirmación de que FEHA exige un estándar de causalidad de "no ser por" (but for), pero solo dos de los casos citados por PMIC —Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 42 Cal.Rptr.3d 2, 132 P.3d 211 (Lyle ) y Reeves v. Safeway Stores, Inc. (2004) 121 Cal.App.4th 95, 16 Cal.Rptr.3d 717 (Reeves )— involucraron demandas surgidas conforme a FEHA. En Lyle, el Tribunal Supremo de California señaló, en un obiter dictum, que " '[p]ara alegar una causa de acción por acoso sexual [por ambiente de trabajo hostil], "solo es necesario demostrar que el género es un factor sustancial en la discriminación, y que si la demandante 'hubiera sido un hombre no habría sido tratada de la misma manera.' " [Cita.]' " (Lyle, supra, en p. 280, 42 Cal.Rptr.3d 2, 132 P.3d 211.) Sin embargo, Lyle no abordó el estándar de causalidad adecuado en una demanda por discriminación o represalias conforme a FEHA, ni afirmó que un demandante en una demanda por acoso conforme a FEHA deba probar que el género fue el único factor motivador del *108 ambiente de trabajo hostil. En Reeves, el Tribunal de Apelación de California consideró si un empleador puede ser responsable por despido en represalia conforme a FEHA cuando el supervisor que inició el proceso disciplinario que condujo al despido actuó con animadversión de represalia, pero quien finalmente *162 tomó la decisión no tenía conocimiento de la actividad protegida del demandante. (Reeves, supra, en p. 100, 16 Cal.Rptr.3d 717.) El tribunal en Reeves resolvió que "siempre que el motivo de represalia del supervisor haya sido una causa determinante y de no ser por (but-for) del despido, el empleador puede ser responsable por despido en represalia." (Ibid.) Sin embargo, en otra parte de la opinión, el tribunal en Reeves sugirió que un empleador puede ser responsable por represalias conforme a FEHA si el empleado presenta "prueba suficiente para establecer que la animadversión de represalia por parte de uno o más de quienes contribuyeron a la decisión fue un factor contribuyente sustancial para provocar su despido." (Id. en p. 113, 16 Cal.Rptr.3d 717, cursivas añadidas.) Por lo tanto, leídos en su totalidad, ni Lyle ni Reeves respaldan la conclusión de que la expresión "because of" en FEHA signifique "únicamente por razón de" la condición o actividad protegida del empleado.

PMIC además sostiene que el hecho de que FEHA utilice el estándar de causalidad de "un factor motivador" en sus disposiciones sobre discriminación en materia de vivienda, pero no en sus disposiciones sobre discriminación laboral, debe significar que se aplica un estándar diferente en un caso laboral. Sin embargo, un análisis de las disposiciones pertinentes de FEHA muestra que tanto la sección laboral como la de vivienda del estatuto utilizan la misma terminología —"por razón de"— al definir los actos de discriminación prohibidos. FN3 En la sección de vivienda, FEHA además dispone que "[u]na persona tiene la intención de discriminar si [la característica protegida] es un factor motivador para cometer una práctica discriminatoria en materia de vivienda, aun cuando otros factores también puedan haber motivado dicha práctica." (Gov.Code, § 12955.8, subd. (a).) Ese mismo lenguaje no está incluido en la sección laboral de FEHA. Pero dado que tanto las disposiciones laborales como las de vivienda prohíben expresamente la discriminación "por razón de" la pertenencia de una persona a una clase protegida, rechazamos el argumento de PMIC de que la Legislatura debió haber pretendido que se aplicara un estándar de causalidad diferente a las disposiciones laborales de FEHA.

FN3. En la sección laboral, FEHA dispone que "[e]s una práctica laboral ilícita … [¶] (a) que un empleador, por razón de la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad u orientación sexual de cualquier persona, … discrimine contra la persona en la compensación o en los términos, condiciones o privilegios de empleo." (Gov.Code, § 12940, subd. (a), cursivas añadidas.) En la sección de vivienda, FEHA establece de manera similar que "[s]erá ilícito: [¶] (a) que el propietario de cualquier alojamiento de vivienda discrimine contra o acose a cualquier persona por razón de la raza, color, religión, sexo, género, identidad de género, expresión de género, orientación sexual, estado civil, origen nacional, ascendencia, estado familiar, fuente de ingresos, discapacidad o información genética de dicha persona." (Gov.Code, § 12955, subd. (a), cursivas añadidas.)

PMIC sugiere que el uso del estándar de "una razón motivadora" en las instrucciones CACI permite a un jurado fallar a favor del demandante si la decisión laboral impugnada *109 fue motivada en la más mínima medida posible por discriminación, sin considerar si el empleador realmente actuó en función de dicha motivación. No estamos de acuerdo. Se instruyó al jurado, conforme a las CACI núms. 2430, 2500 y 2505, que solo podía fallar a favor de Alamo si ella probaba mediante la preponderancia de la prueba que su embarazo o su licencia relacionada con el embarazo fue "una razón motivadora" de su despido.FN4 Además, se instruyó al jurado, *163 conforme a la CACI núm. 2507, que "[u]na razón motivadora es una razón que contribuyó a la decisión de tomar ciertas acciones, aun cuando otras razones también hubieran contribuido a la decisión." En consecuencia, las instrucciones exigían que Alamo estableciera que existía una conexión causal entre su condición protegida y la decisión laboral adversa. El tribunal de primera instancia no incurrió en error al instruir al jurado con las CACI núms. 2430, 2500, 2505, 2507 y 2527.

FN4. CACI No. 2527, que establece los elementos esenciales de una demanda por no prevenir la discriminación o represalia, no utiliza la frase "un motivo determinante" ni "un factor determinante". Más bien, la instrucción exigía que Alamo probara que fue objeto de discriminación o represalia "debido a" que tomó una licencia relacionada con el embarazo. Esta frase en realidad refleja el lenguaje de la disposición antidiscriminatoria de la FEHA, que prohíbe la discriminación "por razón de" la condición protegida de una persona. (Gov.Code, § 12940, subd. (a).)

D. El tribunal de primera instancia no incurrió en error al negarse a instruir al jurado sobre la defensa de motivo mixto con BAJI No. 12.26.De manera alternativa, PMIC sostiene que el tribunal de primera instancia erró al negarse a su solicitud de instruir al jurado sobre la defensa de motivo mixto con BAJI No. 12.26. PMIC razona que, de haberse instruido al jurado sobre la disponibilidad de la defensa de motivo mixto conforme a la FEHA, este podría haber fallado a favor de PMIC con base en la evidencia de que PMIC habría tomado la misma decisión de despedir a Alamo aun en ausencia de un motivo discriminatorio o de represalia. Como se explicó, la cuestión de si la defensa de motivo mixto está disponible conforme a la FEHA se encuentra actualmente pendiente ante la Corte Suprema de California en Harris. Sin embargo, no es necesario resolver esa cuestión aquí. Aun si asumimos, a los efectos de esta apelación, que la defensa de motivo mixto se aplica a las demandas bajo la FEHA, el tribunal de primera instancia no incurrió en error al negarse a instruir al jurado con BAJI No. 12.26, porque ambas partes litigaron este caso como un caso de motivo único, no de motivo mixto.

La defensa de motivo mixto fue articulada por primera vez por la Corte Suprema de los Estados Unidos en Price Waterhouse v. Hopkins (1989) 490 U.S. 228, 109 S.Ct. 1775, 104 L.Ed.2d 268 (Price Waterhouse ). La demandante en Price Waterhouse presentó una acción por discriminación sexual bajo el Título VII contra su empleador después de que se le negara su admisión como socia. La evidencia presentada en el juicio estableció que a la demandante se le negó la sociedad con base tanto en factores permisibles (su falta de habilidades interpersonales) como en factores no permisibles (estereotipos sexuales *110 sobre su falta de feminidad). (Id. en pp. 250–252, 109 S.Ct. 1775.) En una decisión de pluralidad, la Corte Suprema rechazó el argumento de que la prohibición del Título VII de discriminar "por razón de" sexo exigía que la demandante probara que su género fue la causa "sine qua non" de la acción adversa. (Id. en pp. 240–242, 109 S.Ct. 1775.) Más bien, la Corte Suprema resolvió que la demandante debía probar que "su género desempeñó un papel determinante en una decisión laboral." (Id. en p. 258, 109 S.Ct. 1775.) La Corte Suprema además resolvió que, cuando la decisión laboral fue producto de una mezcla de motivos legítimos e ilegítimos, el empleador podía evitar una declaración de responsabilidad "únicamente probando mediante la preponderancia de la evidencia que habría tomado la misma decisión aun si no hubiera considerado el género de la demandante." (Ibid.) FN5

FN5. En sus enmiendas de 1991 al Título VII, el Congreso ratificó parcialmente lo resuelto en Price Waterhouse al adoptar el estándar de causalidad de "un factor determinante", y revocó parcialmente la decisión al disponer que la defensa de motivo mixto no impide una declaración de responsabilidad, sino que únicamente limita los remedios disponibles. (42 U.S.C. §§ 2000e–2(m), 2000e–5(g)(2)(B).) Así, la defensa de motivo mixto ha sido codificada en el Título VII, pero solo como una limitación a los remedios y no como una defensa completa contra la responsabilidad.

Citando Price Waterhouse, varios fallos de la Corte de Apelaciones de California han asumido, sin resolverlo, que la defensa de motivo mixto *164 también está disponible bajo la FEHA. (Ver Huffman v. Interstate Brands Corp. (2004) 121 Cal.App.4th 679, 703, 17 Cal.Rptr.3d 397 (Huffman ) [la defensa de motivo mixto "limita la responsabilidad del empleador, una vez que el demandante ha establecido un motivo ilícito, si el empleador puede demostrar que habría tomado la misma medida en ausencia del motivo ilícito"]; Reeves, supra, 121 Cal.App.4th en p. 111, nota 11, 16 Cal.Rptr.3d 717 [bajo un análisis de motivo mixto, "un caso llega al jurado si existe evidencia de que un criterio no permisible ' “ 'fue un factor determinante para cualquier práctica laboral' ” '"]; Heard v. Lockheed Missiles & Space Co. (1996) 44 Cal.App.4th 1735, 1748, 52 Cal.Rptr.2d 620 (Heard ) ["En algunos casos, la evidencia establecerá que el empleador tuvo 'motivos mixtos' para su decisión laboral. [Cita] En un caso de motivo mixto, tanto factores legítimos como ilegítimos contribuyen a la decisión laboral"].) Ninguno de estos casos de California, sin embargo, aplicó realmente la defensa de motivo mixto a una demanda bajo la FEHA. Además, al referirse a la defensa de motivo mixto, los fallos han reconocido que existe una distinción crítica entre un verdadero caso de motivo mixto y un caso de pretexto de motivo único.

En Reeves, por ejemplo, la Corte de Apelaciones señaló que ambas partes habían tratado la demanda de represalia bajo la FEHA de la demandante como un caso de pretexto que debía "analizarse dentro del marco analítico de tres etapas adoptado por la Corte Suprema de los Estados Unidos en McDonnell Douglas Corp. v. Green (1973) 411 U.S. 792, 802–804 [93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668]," y que la demandante "no ha[bía] invocado el modelo alternativo de análisis de ' “ 'motivo mixto' ” '." (Reeves, supra, 121 Cal.App.4th en p. 111, nota 11, 16 Cal.Rptr.3d 717.) De manera similar, en Huffman, la Corte de Apelaciones rechazó el argumento de la demandante de que el empleador en una demanda por discriminación bajo la FEHA *111 tenía la carga de la prueba por tratarse de un caso de motivo mixto. (Huffman, supra, 121 Cal.App.4th en p. 702, 17 Cal.Rptr.3d 397.) Como razonó el tribunal en Huffman, "[e]ste caso fue alegado y litigado como un caso de pretexto, es decir, la decisión [del empleador] fue un pretexto para la discriminación por edad. [El empleador] nunca planteó el motivo mixto como una defensa afirmativa y nunca se presentó al jurado como un caso de motivo mixto. Más bien, [la demandante] logró convencer al jurado en el juicio de que las razones expuestas por [el empleador] para su decisión no eran legítimas y que la verdadera razón por la que [la demandante] fue degradado fue su edad…. De haber sido este un verdadero caso de motivo mixto, la decisión laboral en cuestión habría resultado de una mezcla de consideraciones ilegítimas y legítimas." (Ibid.)

La propia decisión de Price Waterhouse señaló la distinción entre un caso de motivos mixtos y un caso de pretexto de motivo único. Como explicó el Juez White en su opinión concurrente, " 'los casos de “motivos mixtos”' … son diferentes de los casos de pretexto…. En los casos de pretexto, 'la cuestión es si los motivos ilegales o los legales, pero no ambos, fueron los motivos “verdaderos” detrás de la decisión.' [Cita.] En los casos de motivos mixtos, sin embargo, no existe un único motivo 'verdadero' detrás de la decisión. Por el contrario, la decisión es el resultado de múltiples factores, de los cuales al menos uno es legítimo." (Price Waterhouse, supra, 490 U.S. en p. 260, 109 S.Ct. 1775 (opinión concurrente del Juez White).) Si bien un caso no necesita "ser correctamente calificado como un caso de 'pretexto' o de 'motivos mixtos' desde el inicio …, [e]n algún momento del proceso, por supuesto, el tribunal de distrito debe decidir si un caso en particular involucra motivos mixtos," e instruir al jurado en consecuencia. (Id. en p. 247, nota 12, 109 S.Ct. 1775 (opinión de pluralidad del Juez Brennan).) Esta distinción es consistente con la Nota de Uso de BAJI No. 12.26, que advierte que la instrucción "solo debe usarse en una situación de verdadero motivo mixto," y "no *165 se aplica a las circunstancias en las que se alega que una razón legítima fue en realidad un pretexto para una acción ilícita."

En este caso, el expediente refleja que ni Alamo ni PMIC presentaron el caso al jurado como un caso de motivo mixto. Por el contrario, ambas partes definieron la cuestión ante el jurado únicamente como una de pretexto. PMIC argumentó de manera consistente que su decisión de despedir a Alamo se basó enteramente en problemas de desempeño e insubordinación, mientras que Alamo sostuvo que las razones alegadas por PMIC eran un mero pretexto para la discriminación por embarazo. De hecho, en su moción in limine solicitando una instrucción de motivo mixto, PMIC afirmó lo siguiente: "Seamos absolutamente claros sobre algo: la demandada PMIC no tuvo motivos mixtos. PMIC no tomó en cuenta ni por un momento la condición de la demandante como mujer recientemente embarazada que regresaba de licencia de maternidad al decidir despedirla. Por lo tanto, este caso es en realidad un caso de 'motivo único', donde el motivo fue lícito y no discriminatorio…. Sin embargo, dado que la demandante alega discriminación, y dado que el caso superó el juicio sumario, la instrucción de 'motivo mixto' de BAJI es apropiada." Durante el juicio, PMIC continuó sosteniendo la postura de que la licencia relacionada con el embarazo *112 de Alamo no tuvo nada que ver con su despido. El abogado de PMIC argumentó entonces ante el jurado que "la Sra. Alamo no perdió su empleo por discriminación por embarazo, por tomar licencia de maternidad, ni por nada relacionado con el hecho de que quedó embarazada." El abogado de Alamo, por su parte, instó al jurado a determinar que quienes tomaron la decisión no eran creíbles y que PMIC solo había ofrecido "razones falsas y pretextuales" para su decisión de despido.

Tras escuchar la evidencia presentada por ambas partes, el tribunal de primera instancia debía decidir qué teorías legales estaban razonablemente respaldadas por la evidencia e instruir al jurado en consecuencia. En la medida en que una defensa de motivo mixto esté disponible bajo la FEHA, el tribunal de primera instancia no estaba obligado a instruir al jurado sobre dicha defensa cuando las únicas conclusiones lógicas respaldadas por la evidencia eran que " 'los motivos ilegales o los legales, pero no ambos, fueron los motivos “verdaderos” detrás de la decisión.' " (Price Waterhouse, supra, 490 U.S. en p. 260, 109 S.Ct. 1775 (opinión concurrente del Juez White).) El tribunal de primera instancia llegó a esa determinación en este caso, concluyendo razonablemente lo siguiente: "[E]sto es en lo que se resume este caso…. La demandante sostiene que fue despedida por su condición de embarazo. Los demandados sostienen que no, que la despidieron por lo que llamaré razones de desempeño y de personalidad. Es decir, es una cuestión de una u otra. Ambas partes están litigando este caso sobre esa base." Dado que ambas partes trataron consistentemente el caso como un caso de pretexto de motivo único, el tribunal de primera instancia no incurrió en error al negarse a instruir al jurado sobre la defensa de motivo mixto. FN6

FN6. En vista de esta conclusión, no es necesario abordar el argumento de Alamo de que PMIC renunció a su derecho de plantear una defensa de motivo mixto en el juicio al no haberla planteado como defensa afirmativa en su contestación de demanda.

II. Presunto Error en el Otorgamiento de Honorarios de Abogado

En apelación, PMIC también impugna la orden del tribunal de primera instancia que otorgó honorarios de abogado a Alamo como demandante vencedora bajo la FEHA. PMIC sostiene que el veredicto general emitido por el jurado no puede sustentar un otorgamiento de honorarios de abogado bajo la FEHA porque el formulario de veredicto no especificó si Alamo prevaleció en la causa de acción legal por violación de la FEHA o en la causa de acción de derecho consuetudinario *166 por despido injustificado en violación del orden público. Concluimos que este argumento también carece de fundamento.

En primer lugar, la alegación de error de PMIC respecto del otorgamiento de honorarios de abogado está impedida por la doctrina del error invitado. "La 'doctrina del error invitado' es una 'aplicación del principio de preclusión (estoppel)': 'Cuando una parte, mediante su conducta, induce la comisión de un error, queda impedida de invocarlo como fundamento para la revocación' en apelación. [Cita.]" (Norgart v. Upjohn Co. (1999) 21 Cal.4th 383, 403, 87 Cal.Rptr.2d 453, 981 P.2d 79.) El propósito de la doctrina es "impedir que una parte induzca a error al tribunal de primera instancia y luego se beneficie de ello ante el *113 tribunal de apelación." (Ibid.) La doctrina "requiere una conducta afirmativa que demuestre una elección táctica deliberada por parte de la parte que impugna." (Huffman, supra, 121 Cal.App.4th en p. 706, 17 Cal.Rptr.3d 397.) "[C]uando una estrategia de juicio deliberada produce un resultado decepcionante para el abogado, este no puede utilizar esa decisión táctica como fundamento para alegar error perjudicial." (Mesecher v. County of San Diego (1992) 9 Cal.App.4th 1677, 1686, 12 Cal.Rptr.2d 279.)

En este caso, resulta claro que PMIC invitó el presunto error como parte de su estrategia de juicio. El expediente refleja que, tras esperar hasta el final del juicio para decidir si deseaba un veredicto general o especial, PMIC finalmente acordó un veredicto general que su abogado redactó. Al oponerse a la moción posterior al juicio de Alamo para el otorgamiento de honorarios de abogado, PMIC planteó entonces el mismo argumento que sostiene aquí, es decir, que el uso de un formulario de veredicto general impidió que el tribunal de primera instancia determinara si Alamo era la parte demandante vencedora conforme a la FEHA. En la audiencia sobre la moción de honorarios de abogado, el abogado de PMIC amplió el fundamento de este argumento, explicando en el expediente lo siguiente: "Había buenas razones para que yo optara por un veredicto especial, ya que haría que el jurado reflexionara sobre las cuestiones, pero yo conocía este argumento de que, tal vez, no se podría inferir un veredicto conforme a la FEHA si había un resultado de despido injustificado. Así que esa fue también una razón táctica para mí." Por lo tanto, según la propia admisión de su abogado, PMIC acordó un formulario de veredicto general como una elección táctica deliberada para poder impugnar posteriormente cualquier otorgamiento de honorarios de abogado ordenado por el tribunal de primera instancia, alegando una supuesta ambigüedad en el propio formulario de veredicto. En estas circunstancias, PMIC ha renunciado a su alegación de error en la apelación.

En segundo lugar, incluso suponiendo que la alegación no se haya renunciado, el argumento de PMIC fracasa en cuanto al fondo. La FEHA dispone que, "[e]n las acciones interpuestas conforme a esta sección, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar a la parte vencedora honorarios de abogado y costas razonables…." (Gov.Code, § 12965, subd. (b).) "El propósito básico y subyacente de la FEHA es salvaguardar el derecho de los californianos a buscar, obtener y conservar un empleo sin experimentar discriminación en razón" de su pertenencia a una clase protegida. (Flannery v. Prentice (2001) 26 Cal.4th 572, 582–583, 110 Cal.Rptr.2d 809, 28 P.3d 860.) El otorgamiento de honorarios de abogado razonables cumple "el propósito expresamente declarado por la Legislatura de que la FEHA 'brinde remedios efectivos que eliminen estas prácticas discriminatorias.'" (Id. en p. 583, 110 Cal.Rptr.2d 809, 28 P.3d 860.) "Por lo general, la determinación del tribunal de primera instancia sobre la parte vencedora a efectos de otorgar honorarios de abogado constituye un ejercicio de discreción, que no debe modificarse en apelación salvo que se demuestre claramente un abuso de discreción. [Cita.]" (Kim v. Euromotors West/The Auto Gallery (2007) 149 Cal.App.4th 170, 176, 56 Cal.Rptr.3d 780.) Sin embargo, "[l]a determinación del fundamento jurídico para el *114 otorgamiento de honorarios de abogado es una cuestión de derecho que revisamos de novo." *167 (Corbett v. Hayward Dodge, Inc. (2004) 119 Cal.App.4th 915, 921, 14 Cal.Rptr.3d 741.)

El presente caso fue juzgado ante el jurado sobre la base de dos causas de acción distintas, pero relacionadas: (1) discriminación o represalia por embarazo en violación de la FEHA; y (2) despido injustificado en violación del orden público consagrado en la FEHA. Está bien establecido que "'las disposiciones de la FEHA que prohíben la discriminación pueden constituir el fundamento de política pública para una demanda por despido injustificado en violación del orden público.'" (Estes v. Monroe (2004) 120 Cal.App.4th 1347, 1355, 16 Cal.Rptr.3d 616; véase también Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 897, 66 Cal.Rptr.2d 888, 941 P.2d 1157 ["la política de la FEHA contra … la discriminación en el empleo es suficientemente sustancial y fundamental para sustentar una demanda extracontractual por despido injustificado"].) Además, "cuando un demandante se basa en una prohibición legal para sustentar una causa de acción de derecho consuetudinario por despido injustificado en violación del orden público, la demanda de derecho consuetudinario queda sujeta a las limitaciones legales que afectan la naturaleza y el alcance de la prohibición legal…." (Stevenson v. Superior Court, supra, en p. 904, 66 Cal.Rptr.2d 888, 941 P.2d 1157.) "En otras palabras, la viabilidad de la demanda extracontractual [de la] demandante está vinculada al significado de la FEHA." (Estes v. Monroe, supra, en p. 1355, 16 Cal.Rptr.3d 616.)

Dado que la demanda de derecho consuetudinario de Alamo por despido injustificado en violación del orden público era derivada de su demanda legal por violación de la FEHA, la demanda de orden público debía triunfar o fracasar junto con la demanda conforme a la FEHA. (Véase Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 229, 87 Cal.Rptr.2d 487 [donde la demanda del demandante "conforme a la FEHA fracasa, su demanda por despido injustificado en violación del orden público fracasa"].) Esto significa que Alamo no podría haber prevalecido en ninguna de las dos causas de acción en el juicio a menos que demostrara, mediante la preponderancia de la prueba, que PMIC la discriminó o tomó represalias en su contra en violación de las prohibiciones legales establecidas en la FEHA. En consecuencia, si el jurado falló a favor de Alamo en su demanda por despido injustificado en violación del orden público, entonces debió haber determinado que el despido de su empleo por parte de PMIC violó la FEHA.

Por estas razones, la invocación por parte de PMIC de la decisión en McKenzie v. Kaiser–Aetna (1976) 55 Cal.App.3d 84, 127 Cal.Rptr. 275 (McKenzie) resulta desacertada. En McKenzie, el jurado emitió un veredicto general a favor del demandante en un caso que alegaba múltiples causas de acción por incumplimiento de contrato, incumplimiento de garantía implícita, tergiversación negligente y restitución. (Id. en p. 87, 127 Cal.Rptr. 275.) El demandante solicitó posteriormente el otorgamiento de honorarios de abogado con base en una disposición de un contrato escrito que permitía la recuperación de dichos honorarios en una acción sobre el contrato. (Id. en pp. 86–87, 127 Cal.Rptr. 275.) El Tribunal de Apelación resolvió que el demandante no tenía derecho a honorarios de abogado conforme al contrato porque no había "manera de determinar, en ausencia de conclusiones especiales del jurado, en cuál de *115 las teorías de recuperación (incumplimiento de contrato, tergiversación negligente o incumplimiento de garantía implícita) se basó principalmente el jurado para otorgar la indemnización [al demandante]." (Id. en pp. 88–89, 127 Cal.Rptr. 275.) Como señaló además el Tribunal de Apelación, "[e]sas teorías no requieren todas idénticas determinaciones de hecho", ni todas constituyen "una acción para hacer cumplir las disposiciones de un contrato." (Id. en p. 89, 127 Cal.Rptr. 275.)

En este caso, sin embargo, tanto la demanda legal conforme a la FEHA como la demanda de derecho consuetudinario por despido injustificado se basaron en la misma teoría fáctica y jurídica. Para prevalecer en cualquiera de las dos causas de acción en el juicio, Alamo debía demostrar que PMIC dio por terminado su *168 empleo en violación de la FEHA a causa de su embarazo o por haber tomado una licencia relacionada con el embarazo. Al emitir un veredicto general a favor de Alamo y en contra de PMIC sobre esta cuestión de responsabilidad, el jurado determinó que hubo una violación de la FEHA. Por consiguiente, el tribunal de primera instancia no abusó de su discreción al otorgar honorarios de abogado a Alamo como la parte demandante vencedora conforme a la FEHA.

DISPOSICIÓN

210 Cal.App.4th 95, 148 Cal.Rptr.3d 151, 12 Cal. Daily Op. Serv. 11,801, 2012 Daily Journal D.A.R. 14,480

Revisión Concedida. Publicado anteriormente en: 210 Cal.App.4th 95 (Cal.Const. art. 6, s 12; Cal. Rules of Court, Rules 8.500, 8.1105 y 8.1110, 8.1115, 8.1120 y 8.1125)

(Citar como: 148 Cal.Rptr.3d 151)