FMLA CALIFORNIA

En estos días los empleados pasan mucho tiempo buscando información sobre la Ley de Ausencia Familiar y Médica en California. Incluso antes de que la versión de California de la FMLA cambiara en 2021 para comenzar a cubrir a empleadores con 5 o más empleados, ya había bastante interés en qué era la FMLA en California. La FMLA (Ley de Ausencia Familiar y Médica) es una ley federal que se aplica a los empleados de California. Sin embargo, generalmente no hay razón para usar la ley federal porque requiere una fuerza laboral más grande de 50 empleados y no prevé daños por angustia emocional, que a menudo son los daños otorgados si se gana un caso debido a que un empleado fue despedido por una licencia de ausencia que debería haber estado cubierta por la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), la versión de California.

Llame al (818) 783-7300 para iniciar su caso por haber sido despedido debido a una licencia médica

La versión de California de la FMLA requiere:

• que el empleado haya trabajado durante un año con el empleador
• que el empleador tenga 5 o más empleados en un radio de 75 millas
• que el empleado o un familiar cubierto haya sufrido una condición médica grave
  (las condiciones médicas graves requieren tratamiento continuo o al menos 2 visitas al médico)

Los empleados pueden tomar FMLA o CFRA (Ley de Derechos Familiares de California) de manera intermitente o planificada. Faltar al trabajo aleatoriamente debido a una condición médica grave puede generar dudas sobre si se dio aviso razonable de la necesidad de faltar al trabajo, o si la situación crea una dificultad excesiva. En situaciones como esta, el empleado necesita consultar con un abogado experimentado en FMLA/CFRA para obtener asesoría legal.

DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL

En los últimos meses los empleados han hecho un número intenso de consultas sobre la definición de acoso sexual. No estamos seguros si esto se debe a cierta reticencia o incredulidad de que una víctima pueda de hecho estar experimentando acoso sexual, o si el público en general no está seguro de qué constituye acoso sexual. Después de todo, la ley de California sí aclaró que la motivación del acoso no tiene que ser para obtener sexo.

El acoso sexual involucra bastantes tipos diferentes de conducta. Al final del día, la conducta debe ser ofensiva para una persona razonable con las características de la víctima. Esto significa que la conducta ofendería a alguien de la edad, formación educativa, identidad de género, y potencialmente el nivel socioeconómico de la víctima. Lo que podría ser ofensivo para una mujer de 18 años podría no ser ofensivo para una mujer de 47 años con una maestría que trabaja como psicoterapeuta.

El acoso sexual incluye:

• Comentarios Ofensivos
• Contacto Físico No Deseado
• Mensajes de Texto Ofensivos
• Exhibiciones Visuales de Pornografía
• Solicitudes de Sexo o Relación Sexual a Cambio de Mejores Condiciones Laborales
• Trato Injusto Debido a Objeciones al Acoso Sexual
• Despidos Debido a Acoso Sexual

Llame al (818) 783-7300 para tener una conversación discreta con un abogado experimentado en acoso sexual. Las demandas por acoso sexual pueden ser presentadas por una persona o por muchas.

Aunque no es una garantía ni una predicción de su caso, nuestro objetivo es obtener más de $100,000 en demandas por acoso sexual.

DEMANDE POR HORAS EXTRAS

El número de empleados interesados en demandar por horas extras está entre las principales preocupaciones de los empleados de California en estos días. El derecho a que se le paguen las horas extras es bastante simple. Entender que a un empleado no exento se le debe pagar 1.5 veces su tarifa regular de pago por horas extras es matemática sencilla. No podemos evitar preguntarnos si parte del creciente interés en demandar por horas extras se debe a que los empleadores no están pagando las horas extras a la tarifa correcta. Uno podría preguntarse, ¿cómo puede ser eso si todo lo que hay que hacer es multiplicar la tarifa regular de pago por 1.5? El problema poco claro podría ser determinar la tarifa por hora del empleado.

Muchos empleados no exentos reciben un salario por hora fijo y tienen la posibilidad de ganar bonos de tarifa fija. Hemos tenido éxito cuando estos son bonos por herramientas, tarifas fijas por presentarse a trabajar, y créditos de alquiler. Si hay un bono diario, semanal o mensual predeterminado que no está vinculado al desempeño laboral del empleado, el número de horas regulares que el empleado trabajó en una semana debe dividirse entre la suma del bono de tarifa fija.

El pago a destajo también genera dudas sobre si las horas extras se han pagado a la tarifa correcta. Para que un abogado experimentado en horas extras determine si las horas extras se están pagando a la tarifa correcta, necesita revisar al menos un talón de pago.

Las demandas por horas extras relacionadas con si al empleado se le ha pagado la tarifa correcta requieren un abogado experimentado en horas extras. Llame al (818) 783-7300 para hablar con uno de los mejores abogados en este campo en California, Karl Gerber.

Nuestros casos recientes relacionados con horas extras pagadas a la tarifa incorrecta incluyen:

• Demanda colectiva de $4,000,000 por horas extras que no incluyeron el pago de bono de tarifa fija
• Acuerdo de demanda colectiva de $750,000 cuando las horas extras no incluyeron el pago a destajo
• $350,000 debido a que los bonos de tarifa fija no estaban incluidos en la tarifa de horas extras para un trabajador de campo petrolero