Abogado de Arbitraje Laboral Los Angeles

Como abogado laboral nacional, la National Employment Lawyers Association me pidió participar en una encuesta para abogados laborales en todo el país. La encuesta para abogados laborales nacionales fue larga, detallada y tuvo muchas preguntas excelentes sobre litigio laboral. En general, la encuesta parecía estar dirigida a determinar si los abogados laboralistas eran menos propensos a aceptar un caso laboral si el empleador estaba obligado a arbitrar su disputa o eligieron arbitrar en lugar de tener su demanda laboral resuelta en tribunal.

La encuesta de abogados laborales fue nacional. Aunque he manejado casos laborales en prácticamente todos los estados de los Estados Unidos, soy un abogado licenciado en California, un abogado licenciado en Texas, abogado licenciado en Washington D.C., y un abogado licenciado en Massachusetts, la mayor parte de mi práctica de derecho laboral para demandantes siempre ha sido en California. A partir de fines de los años 90, en California, los tribunales de apelación comenzaron a exigir que si un empleador requería que su empleado arbitrara su disputa laboral, el empleador tenía que pagar los costos del arbitraje laboral. Uno de mis casos, Pinedo v. Premium Tobacco ayudó a establecer esta importante política de arbitraje de derechos pro-empleado para la ley laboral de California. Requerir que los empleadores paguen por adelantado los costos del arbitraje laboral vinculante sin duda salvó el día. Desafortunadamente, llegó al punto en que incluso mi firma de derecho laboral, que era meramente estatal en ese momento, tuvo que pensarlo dos veces sobre si podríamos representar a un empleado sujeto a arbitraje vinculante porque los costos que se nos pidió pagar por el arbitraje laboral habían sido más de $30,000 en un caso simple de incumplimiento de contrato laboral. Eso significa que el árbitro fue pagado más de $30,000 hace más de quince años.

Arbitraje Laboral de California

National Employment Lawyers Association

Mientras que la ley en California ha requerido que los empleadores paguen por el arbitraje laboral vinculante durante casi quince años, cuando realicé la encuesta de la National Employment Lawyers Association, tuve la impresión clara de que muchos estados aún requerían que los empleados compartieran los costos del arbitraje laboral con el empleador.

Otros temas de la encuesta de la National Employment Lawyers parecían ser que los arbitrajes laborales podrían resultar en una mayor dificultad para resolver un caso laboral, o para ganar daños grandes en un caso laboral. Aunque creo que obtener daños punitivos en el arbitraje laboral presenta un desafío (aunque sí obtuve daños punitivos en un caso de acoso sexual en una ocasión), no estoy convencido de que los árbitros sean menos propensos a otorgar cualquier otro tipo de daño en un caso laboral, o que sean más propensos a otorgar una cantidad menor de daño en un caso laboral de lo que lo haría un jurado o juez. Al contrario, he leído estudios que muestran que los árbitros y jueces a menudo otorgan más dinero que los jurados en casos, incluyendo demandas laborales.

Proceso de Arbitraje Laboral

Una crítica que tengo del proceso de arbitraje laboral es que un árbitro no puede ordenar a las partes que participen en mediación. Tampoco los árbitros pueden conducir conferencias de arreglo. Un caso determinó que es un incumplimiento del contrato del árbitro para arbitrar si obligan a las partes a discusiones de arreglo. Muchos tribunales sí ordenan que las partes en una demanda laboral deben intentar mediar su disputa. Además, muchos tribunales tienen conferencias de arreglo obligatorias con jueces que a menudo resuelven la demanda laboral. Por lo tanto, he descubierto que las decisiones de mediar voluntariamente tienden a llegar más tarde en disputas laborales en arbitraje que en disputas laborales en tribunal. Además, muchos abogados que defienden al empleador están menos dispuestos a mediar si el caso es un arbitraje laboral. Los abogados que defienden a los empleadores pueden estar mal informados sobre su capacidad para ganar el arbitraje laboral, o pueden creer que es más fácil y menos problemático arbitrar una disputa laboral en una cómoda oficina privada que presentar un caso ante un jurado que a menudo está compuesto por individuos trabajadores y un juez.

Debido a las renuncias de acciones colectivas donde se espera que los empleados renuncien a su derecho a una acción colectiva debido a acuerdos de arbitraje, sospecho que el arbitraje laboral continuará al alza. Mientras que la ley estatal de California requiera que los empleadores paguen por el arbitraje laboral, no veo el arbitraje laboral como la sentencia de muerte de las disputas laborales que no son acciones colectivas. En cuanto a los estados que requieren que el empleado pague la mitad de los costos de arbitraje, ¡espero que esos estados cambien sus leyes lo antes posible!

Afortunadamente, el Gobierno Federal aprobó una ley que prohíbe a los empleadores requerir que las demandas por acoso sexual estén sujetas a arbitraje vinculante. Nuestra firma de derecho ha enfrentado desafíos a esta ley. La EFAA (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021) invalida acuerdos de arbitraje previo a la disputa estableciendo que si un demandante alega conducta que constituye una disputa de acoso sexual, ningún acuerdo de arbitraje previo a la disputa será válido o exigible con respecto a un caso que se presenta bajo la ley Estatal y se relaciona con disputa de acoso sexual que se acumuló después del 2 de mayo de 2022. Kader v. Southern California Medical Center, Inc. (2024) 99 Cal.App.5th 214; 9 U.S.C. §§ 401, 402.

La ley estatal de California ha extendido el efecto de la EFAA para prohibir el arbitraje forzado incluso si el empleado que demanda no experimentó directamente acoso sexual. The Employment Lawyers Group ha tenido éxito en una batalla judicial en la que el empleado, como supervisor, se quejó sobre quejas de acoso sexual de otros. Luego fue represaliado por ser despedido. Este empleado no fue forzado a arbitraje su demanda de terminación injusta y represalia aunque ella misma no fue acosada sexualmente.

Llame a Employment Lawyers Group al (818) 783-7300 si necesita demandar a su empleador. Participamos regularmente en arbitraje y podemos comprobarlo.

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