Empleados Pagados por Dormir, Los Angeles, California

La ley de California que regula lo que deben pagar a los trabajadores por hora difiere de la Ley Federal de Normas Justas de Trabajo (FSLA). Este es un ejemplo de cómo la ley de California es más favorable que la Ley Federal que proporciona las protecciones laborales mínimas posibles para los trabajadores.

En California, los empleados no exentos que trabajan veinticuatro horas o más al día deben ser pagados por tiempo de sueño a menos que se cumplan una serie de circunstancias.

1) El empleador debe permitir que el empleado tenga la capacidad de dormir sin interrupciones durante más de cinco horas. Si el empleado es libre de hacer lo que quiera durante estas cinco horas y elige no dormir, el empleador no tiene que pagarle siempre que se cumplan los últimos dos criterios;

2) El tiempo excluido para sueño ininterrumpido no puede ser más de ocho horas;

3) Tel empleador debe proporcionar instalaciones adecuadas para dormir. Una habitación con una cama podría constituir instalaciones adecuadas de sueño, y un motel u hotel también. Preguntas más interesantes serían si una tienda a prueba de intemperie constituiría instalaciones adecuadas, y probablemente lo sería si el trabajo estaba en algún lugar lejos de un refugio construido normalmente, pero probablemente no si era un oficial de seguridad trabajando en un hospital.

Suponiendo que hay un turno consecutivo de veinticuatro horas o más, y se cumplen todos los criterios anteriores, la siguiente pregunta es si los descansos para comer ininterrumpidos se excluyen de la determinación de que hay un turno de veinticuatro horas. Por ejemplo, si el empleado tomó dos descansos para comer ininterrumpidos de media hora, solo se habrían trabajado veintitrés horas. Por lo tanto, la regla sobre ser pagado por dormir realmente implica turnos consecutivos de veinticinco horas si el empleador ha pagado correctamente los descansos para comer.

Si el horario del empleado es menor de veinticuatro horas, el empleado no tiene derecho a ser pagado si duerme. Existirían preguntas sobre cuántos descansos para comer ininterrumpidos tiene derecho el empleado, y cuánto debe ser pagado en pago de horas extras y pago de tiempo doble.

Lo anterior es la ley general. Complicaciones surgen si el empleado es requerido a permanecer en los locales cuando duermen. Algunas posiciones están exentas del empleado siendo pagado por dormir si se requiere que un empleado viva en los locales, o permanezca en el hogar del empleador. Otras posiciones requieren acuerdos escritos para que el empleador evite pagar al empleado por todas las horas pasadas en los locales.

Hay demasiados escenarios, exenciones e industrias para escribir sobre, por lo que es mejor consultar con unabogado de salarios no pagados que es altamente calificado y experimentado en casos de salarios y horarios. Estos no son asuntos que un profesional general conocería, y ni siquiera son asuntos que muchos abogados laborales conocerían de inmediato. Estos asuntos se basan en una variedad de diferentes órdenes salariales, Códigos Regulatorios de California, Estatutos de California y Estatutos Federales, casos federales, y cartas de opinión. Los abogados familiarizados con estos problemas necesitarían una biblioteca de derecho adecuada para responder estas preguntas. Este tipo de información no está disponible en un solo lugar, y requiere la síntesis de información por alguien calificado en esta área.

Los empleadores pagan a los empleados por dormir, algunas leyes

Algunas de las leyes que generalmente rigen si los empleadores tienen que pagar por tiempo de sueño son 29 C.F.R. 785.21; 29 C.F.R. 785.22(a); Division of Labor Standards Enforcement Policy and Interpretations Manual (rev. 2009); Carta de Opinión de Salarios y Horas No. 2102 C.C.H. Sección 32,944 (1999); Cartas de Opiniones de Salarios y Horas No. 1929, C.C.H. 32,759 (1998); No. 1559,C .C.H. 31,362 (1981); Aguilar v. Association For Retarded Citizens, 234 Cal.App.3d 21 (1991); Monzon v. Schaefer Ambulance, 224 Cal.App.3d 16 (1990); Service Employees Local 102 v. County of San Diego, 35 F.3d 483 (9th Cir. 1994); General Electric v. Porter, 208 F.2d 805 (9th Cir. 1953); Johnson v. City of Columbia, 949 F.2d 127 (4th Cir. 1991); Hultgren v. County of Lancaster, 913 F.2d 498 (8th Cir. 1990); Van Dyke v. Bluefrield Gas Co., 210 F.2d 620 (4th Cir. 1954); Beaston v. Scotland, 693 F.Supp. 234 (MD Pa. 1988).

Los empleados pueden estimar el número de horas que trabajaron, y no fueron pagados, si el empleador tiene registros de nómina inadecuados. En cada juicio ante jurado, se da al jurado una instrucción sobre cuál es la ley. Si elempleador ha dejado de mantener registros precisos de las horas que el empleado trabaja, o no los presenta en el juicio, se lee la siguiente instrucción del jurado:

La ley estatal requiere que los empleadores de California mantengan registros de nómina que muestren las horas trabajadas y los salarios pagados a los empleados. Si los Demandados no han presentado información precisa sobre las horas trabajadas por el Demandante, entonces su decisión puede basarse en una estimación razonable de las horas trabajadas, CACI 2703.

Hernandez v. Mendoza, 199 Cal.App.3d 721, 727-728, 245 Cal.Rptr. 36 (1988) está de acuerdo con el precedente federal y establece:

Aunque el empleado tiene la carga de probar que realizó trabajo por el cual no fue compensado, la política pública prohíbe hacer que esa carga sea un obstáculo imposible para el empleado. En tales situaciones, el empleado ha cumplido su carga si prueba que de hecho realizó trabajo por el cual fue compensado impropiamente y si produce suficiente evidencia para mostrar la cantidad y extensión de ese trabajo como un asunto de inferencia justa y razonable. La carga luego cambia al empleador para presentar evidencia de la cantidad precisa de trabajo realizado con evidencia para negar la razonabilidad de la inferencia que se extrae de la evidencia del empleado. Si el empleador no produce tal evidencia, la corte puede entonces otorgar daños al empleado, aunque el resultado sea solo aproximado.

Abogado para empleados que son pagados por dormir

No tenga miedo de presentar una demanda por salarios no pagados, incluyendo horas extras, si usted o su empleador no tienen registros completamente precisos de los tiempos que trabajó tales como a través de tarjetas de tiempo. Sin embargo, no exagere sus reclamos de horas trabajadas.

Si tiene preguntas sobre si debe ser pagado cuando trabaja un turno de veinticuatro horas, o un turno más corto, por favor no dude en contactarnos en (818) 783-7300.