Ley de Descanso para Almorzar de California

Generalmente, los empleados deben tomar un descanso ininterrumpido de 30 minutos para comer antes de que comience la 5ª hora de su turno de trabajo. Existen excepciones, incluidas las renuncias al descanso para comer. Los camioneros que conducen camiones que requieren licencias comerciales generalmente también están exentos de las leyes de descanso para comer de California.

Ejemplos comunes de casos creíbles, con más probabilidades de ganar, por descansos para almorzar no otorgados incluyen:

• Marcaciones automáticas de salida para los descansos de comida sin importar si el empleado dejó de trabajar
• Hojas de horario llenadas por alguien que no es el empleado
• Empleados que crean de forma independiente registros con marca de tiempo de su trabajo en las computadoras del empleador, pero que marcaron su salida cuando están haciendo ese trabajo
• Reglas sobre abandonar el sitio si el empleado trabaja solo
• Empleados en operaciones críticas que no se pueden detener para tomar descansos para almorzar
• Empleados que deben contestar sus teléfonos durante los descansos para comer
• Cambios masivos en los registros de tiempo del empleado por parte de la gerencia
• La necesidad de que el trabajo se complete en las primeras cinco horas de los turnos

Si hubo, o hay, un problema perpetuo que le impidió recibir descansos ininterrumpidos de 30 minutos para comer, por favor contacte a nuestra oficina al (818) 783-7300

Ley de Descanso para Comer de California

Los dilemas al representar a empleados por violaciones de descansos para comer son muchos. El primer problema es cuántos descansos para comer perdieron. A veces es cada descanso para comer, o tal vez el trabajador recibió solo unos pocos a lo largo de varios años de empleo. Los empleados que se toman en serio presentar un caso por descansos para comer no otorgados necesitan poder estimar cuántos descansos para comer no recibieron, y su estimación debe ser la misma a lo largo de todo el caso. Si sus estimaciones cambian cada vez que tienen que responder una pregunta en el caso, eso no será visto como evidencia confiable.

Además de la necesidad de poder estimar, o precisar cuándo se perdió un descanso para almorzar, las renuncias al descanso para comer y las certificaciones de descansos tomados son defensas comunes. Las renuncias al descanso para comer permiten que un empleado renuncie a un descanso para comer. Esto se puede hacer si trabajan menos de seis horas en un turno. También se puede hacer bajo otras circunstancias. Si el empleado trabajó más de 10 horas, se debería un segundo descanso para comer, por lo que incluso si se renunció a un descanso para comer, el empleado no habría renunciado al otro descanso para comer. Además, debe quedar claro entre el empleador y el empleado qué descanso para comer fue renunciado.

Los descansos para comer no otorgados deben pagarse como una hora del salario por hora del empleado. Dependiendo de si se ganan bonos o comisiones, el pago por el descanso para comer no otorgado puede no ser simplemente una hora de pago regular. El pago puede tener que incluir comisiones o bonos compensatorios. Alternativamente, un empleado puede optar por que se le paguen sus salarios regulares y no una prima por el descanso para comer. Si la pérdida del descanso para comer genera tiempo extra u horas dobles, un cliente puede querer que su abogado opte por ese pago en lugar de la prima del descanso para comer.

Dependiendo del salario por hora de un empleado, los descansos para comer no otorgados pueden acumularse. Si un empleado gana $50 por hora y pierde un descanso para comer todos los días, eso equivale a $250 si trabaja una semana laboral de 5 días. En un período de 4 años, esto es aproximadamente $48,000. Sin embargo, si al empleado solo se le deben unos pocos miles de dólares por descansos para comer no otorgados, el empleado puede querer considerar una demanda colectiva.

¿Qué Es Una Demanda Colectiva?

Las demandas colectivas son demandas en las que uno o más empleados representan a todos los empleados que experimentaron las mismas violaciones laborales por las que están demandando. El empleado que presenta la demanda colectiva se conoce como representante de la clase. Si el caso se resuelve y el tribunal lo aprueba, el representante de la clase puede recibir una pequeña compensación por representar a la clase, además de la parte que le corresponde al representante de la clase de los ingresos del acuerdo para todo el grupo de empleados sujetos a las violaciones laborales. Las demandas colectivas son el camino a seguir si al empleado no se le debe suficiente dinero para atraer a un abogado serio. Algunos representantes de la clase también quieren presentar demandas colectivas porque sienten que su labor detendrá una práctica laboral ilegal, y beneficiará a los empleados que temen presentar la demanda a título individual.

Es importante que el abogado del empleado ayude muy seriamente al cliente a decidir si la representación de una demanda colectiva es lo mejor para los intereses del empleado. Si el caso requiere pruebas considerables, análisis experto de una gran cantidad de registros, el desafío de toda una práctica empresarial, pero los daños del empleado son bajos, la representación colectiva es la mejor alternativa. Si al empleado se le debe suficiente dinero para atraer a un abogado competente, la representación colectiva no es apropiada. Si al empleado se le debe mucho dinero debido a la falta de pago del salario prevaleciente durante años, un caso concreto de disponibilidad de guardia (on call) durante años, o cantidades significativas debido a la falta de compensación, la representación colectiva no es apropiada.

La representación colectiva tampoco es apropiada si la situación del empleado es única para ese empleado. Las demandas colectivas se deben a prácticas que impregnan todo un lugar de trabajo. Las indagaciones individualizadas de cada miembro de la clase, sobre algo distinto a su daño, impiden el tratamiento colectivo.

Ejemplos de prácticas laborales que merecen tratamiento de demanda colectiva:

• Fórmulas de control de horario incorrectas
• La falta de un empleador de incluir el pago de bonos y comisiones de tarifa fija en el tiempo extra, o en las primas por descansos para comer no otorgados
• Empleados a quienes no se les paga por conducir hasta la segunda ubicación de trabajo del día, o a quienes no se les paga por conducir un vehículo de la empresa cargado con herramientas hasta la primera ubicación
• Recibos de pago que no se pueden descifrar y/o que no especifican las tasas de pago, o las horas trabajadas
• Clasificación errónea masiva de empleados como contratistas independientes
• La falta de reembolso por teléfonos celulares usados para el trabajo
• No reembolsar el millaje recorrido para el empleador
• Una completa falta de registros de tiempo para los empleados
• Una política contra tomar descansos de descanso
• Una política de descansos para comer o descanso que contradice la ley de California
• Proporciones de personal que hacen imposible recibir descansos para comer o descanso, o que requieren tiempo extra trabajado que no hay forma de registrar
• Una política a nivel de toda la empresa de no pagar tiempo extra
• Redondeo ilegal de las horas trabajadas
• Nunca pagar a los empleados el pago por tiempo de presentación al trabajo (reporting time pay)
• Capacitaciones no pagadas

La decisión de presentar una demanda colectiva es seria. Si desea leer más sobre las demandas colectivas, haga clic aquí o llame a nuestras oficinas al (818) 783-7300. Le ayudaremos a tomar la decisión correcta.