El Pago de Bonos Debe Incluirse en la Tarifa Regular de Pago para Empleados No Exentos

Recientemente, varios casos judiciales, así como publicaciones de diversas agencias laborales estatales y federales, han determinado que el pago regular por hora para empleados no exentos debe incluir no solo la tarifa por hora acordada, sino también la compensación basada en bonos de tarifa fija. Esto significa que si un empleado de California gana $18.00 por hora más un bono garantizado de $400.00 a la semana, su tarifa regular por hora es en realidad de $28.00 por hora. El cálculo es el siguiente: $400 dividido entre 40 = $10.00 por hora. $10.00 por hora más $18.00 por hora equivale a $28.00 por hora. Las tarifas por hora para los bonos deben basarse en el número regular de horas trabajadas. Si un empleado trabaja horas extras, el monto del pago del bono no fluctúa.

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Si no se le pagó su salario completo por hora
porque los bonos de suma fija no se calcularon en su pago

Las tarifas regulares de pago basadas en bonos suponen que el bono es una suma garantizada. Si se trata de un bono discrecional, las tarifas regulares de pago no se basan en un bono discrecional. Los bonos fluctuantes pueden dar derecho al empleado a un pago adicional si la fluctuación se basa en algo como diferentes meses calendario, pero el bono es garantizado y no está vinculado a un desempeño que el empleado pueda o no cumplir. Por ejemplo, si el bono garantizado para enero es de $40 por cada semana laboral de 40 horas y de $400 por cada fin de semana laboral en diciembre porque el empleador está muy ocupado en esa época y les pide a los empleados que trabajen durante las festividades, estos son bonos garantizados de suma fija. Un bono como $500 adicionales al mes si sus ventas superan los $100,000 no es un bono de tarifa fija. Es un bono contingente. Aunque cierto volumen de ventas pueda alcanzarse cada mes porque no es tan difícil vender una o dos unidades de algo, el bono sigue siendo contingente y no se incluye en la tarifa regular de pago por hora.

Si a un empleado se le paga un descanso para comer o una prima por descanso, porque se le privó de su descanso para comer o descanso, el pago por hora por cada hora de descanso para comer o descanso omitido debe basarse en la tarifa horaria correcta. Si el empleado devengó bonos de tarifa fija, la hora de pago abonada por la prima del descanso para comer o descanso debe incluir los ajustes correspondientes debido al pago del bono de tarifa fija del empleado.

La DIVISION OF LABOR STANDARDS ENFORCEMENT POLICIES AND INTERPRETATIONS MANUAL sección 49.2.4.2 establece,

“Si el bono es una suma fija, como $300 por continuar hasta el final de la temporada, o $5.00 por cada día trabajado, la tarifa regular del bono se determina dividiendo el bono entre el máximo legal de horas regulares trabajadas durante el período al que se aplica el bono. Esto es así porque el bono no está diseñado para ser un incentivo para aumentar la producción por cada hora de trabajo; sino que, en cambio, está diseñado para asegurar que el empleado permanezca al servicio del empleador. Permitir que este bono se calcule dividiéndolo entre el total (en lugar de las horas de tiempo regular) fomentaría, en lugar de desalentar, el uso de horas extras. Por lo tanto, se requiere una prima basada en el bono por cada hora extra durante el período para cumplir con la política pública. Esta postura de aplicación fue adoptada por la Corte Suprema de California en Alvarado v. Dart Container Corp. (2018) 4 Cal.5th 542.”

El Division of Labor Standards Enforcement establece políticas relacionadas con los salarios y el pago por hora en California. Sus interpretaciones reciben una gran deferencia si un tribunal no ha resuelto un caso de manera contradictoria.

BONO INCLUIDO EN LAS HORAS EXTRAS

Los bonos de suma fija deben incluirse en la tarifa de horas extras para los empleados no exentos de California. Los empleados no exentos son aquellos que tienen derecho a horas extras. El hecho de que alguien reciba un salario fijo no significa necesariamente que esté exento (un abogado calificado en salarios y horas laborales puede explicar por qué). El término bono de suma fija incluye toda compensación garantizada además de la tarifa horaria normal de la persona. Además de la Corte Suprema de California y los tribunales de apelación de California, a nivel federal existe una carta de opinión del 1 de julio de 2019 del Departamento de Trabajo de EE. UU., que hace referencia a otra carta, en la que se establece: "Los bonos no discrecionales cuentan como remuneración que un empleador debe incluir en la tarifa regular de pago." De ello se desprende que el pago de horas extras debe basarse en la tarifa horaria correcta.

Employment Lawyers Group obtuvo un fallo judicial favorable en una acción colectiva en la que el empleador argumentó que el término bono de tarifa fija debía interpretarse de manera restrictiva y no podía incluir una tarifa fija y acordada para créditos de renta. En este momento, cualquier empleado no exento a quien no se le haya pagado una tarifa de horas extras basada en el monto de su bono de tarifa fija tiene derecho a la diferencia entre lo que se le pagó y lo que debería habérsele pagado, incorporando su bono garantizado como parte de su tarifa regular y de horas extras.

Para fines de horas extras, al determinar la tarifa correcta de pago de horas extras cuando se le debe un bono de tarifa fija al empleado, el bono se calcula con base en la semana laboral sin horas extras del empleado. Si un empleado solo trabaja 30 horas a la semana, el bono se basaría en una semana laboral de 30 horas. Si el empleado tiene una semana laboral normal de 40 horas, el bono se basa en una semana laboral de 40 horas. No se basa en el número real de horas que el empleado trabaja en exceso de 40 en una semana.

DEMANDE POR BONOS DE TARIFA FIJA NO INCLUIDOS EN EL SALARIO REGULAR POR HORA O EN LA TARIFA DE HORAS EXTRAS

Deben presentarse demandas por no pagar correctamente la tarifa regular de pago y la tarifa de horas extras cuando el empleado tiene derecho a una compensación garantizada adicional más allá de su tarifa horaria normal. La persecución vigilante de estas demandas garantizará que el empleado reciba el pago correcto por cada hora regular y hora extra trabajada a la tarifa de pago correcta. La demora en presentar estas demandas puede provocar que venzan los plazos de prescripción. El plazo de prescripción para las sanciones bajo la Private Attorney General Act (PAGA) es de solo un año. El plazo de prescripción para demandar la recuperación de salarios cuando la tarifa de pago fue incorrecta es de hasta cuatro años.

Las demandas para recuperar la tarifa horaria correcta, la tarifa de horas extras correcta basada en bonos de tarifa fija, y la tarifa correcta de pago de tiempo doble son demandas que también buscan recuperar diversas sanciones. Además de las sanciones, se adeudan intereses desde el momento en que el salario original debió pagarse. También se pueden recuperar los honorarios y costos de abogados.

Si los daños por haber recibido una tarifa horaria incorrecta o una tarifa de horas extras incorrecta son considerables, el caso puede ser presentado por un solo empleado. Si solo están en juego unos pocos miles de dólares, el caso debe presentarse como una acción más amplia, como un caso de múltiples empleados, una acción colectiva o una acción bajo PAGA.

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