Abogado de Salario Prevaleciente

Si usted trabaja para un empleador privado y está laborando en un proyecto de construcción para una agencia pública en California, su empleador está obligado por ley a pagarle el salario prevaleciente por sus servicios. Si no está recibiendo el salario prevaleciente, es posible que pueda presentar un reclamo contra su empleador. Solo un abogado con experiencia puede determinar el valor de su reclamo por salario prevaleciente, que puede incluir los salarios que se le adeudan, intereses, sanciones y otros daños.

En Employment Lawyers Group, nuestros abogados cuentan con amplia experiencia litigando casos de salarios no pagados, incluido el incumplimiento del pago del salario prevaleciente. Contáctenos para hablar sobre su caso y explicarle sus opciones.

¿Qué es el salario prevaleciente?

El salario prevaleciente es el salario por hora y los beneficios pagados a la mayoría de los trabajadores en un área en particular. En California, el monto del salario prevaleciente se establece por ley. A menos que su trabajo sea de nivel de entrada, su empleador privado debe pagarle el salario prevaleciente cuando trabaja para una ciudad, condado, distrito escolar, el estado o cualquier otra agencia pública.

Protección para los empleados: Si su empleador lo despide o lo castiga por presentar un reclamo por incumplimiento en el pago del salario prevaleciente, podría estar sujeto a una demanda por despido injustificado.

Llame a nuestros mejores Abogados de Salario Prevaleciente

y averigüe si tiene un caso.

Comuníquese con un abogado de reclamos salariales de California y llame (818) 783-7300 sin cargo.

Manejamos todos los casos bajo un esquema de honorarios de contingencia, sin costos por adelantado.

Davis-Bacon Act

El principal Acta Federal sobre salarios prevalecientes se llama Davis-Bacon Act, y se puede encontrar en 40 U.S.C.A. 3142 en adelante. 29 C.F.R. Part 1 establece los procedimientos para predeterminar las tasas salariales que deben incluirse en las especificaciones de licitación y los contratos. Un Federal Acquisition Regulation (FAR) analiza la aplicación de las determinaciones salariales adecuadas en 48 C.F.R. subpart 22.A. La Davis-Bacon Act se aplica a los contratos del Gobierno Federal o del Distrito de Columbia para construcción, alteración o reparación, incluyendo decoración y pintura, en contratos de $2,000 o más.

La Davis-Bacon Act se basa en la misma teoría que la ley de salario prevaleciente de California que se encuentra en California Labor Code Section 1720-1861. La Davis-Bacon Act tiene como objetivo garantizar que los salarios de los trabajadores en contratos de obras públicas estén a la par con los salarios de los trabajadores en la localidad.

Los trabajadores bajo un contrato de la Davis-Bacon Act deben recibir su pago una vez por semana, directamente en el lugar de trabajo. No está permitido decirles a los trabajadores que recojan sus cheques en las oficinas centrales del contratista o subcontratista en otro condado.

El principal Acta Federal

sobre salarios prevalecientes se llama

Davis-Bacon Act

La escala salarial para los trabajos bajo contrato Davis-Bacon debe publicarse en el lugar de trabajo. Las horas extras se pagan con base en esta tasa.

A diferencia de la ley de California[1], no existe un derecho de acción privado bajo la Davis-Bacon Act. El Department of Labor debe procesar todas las infracciones de Davis-Bacon. Por lo tanto, los empleados agraviados deben presentar su queja ante el Department of Labor. La experiencia demuestra que la oficina del DOL cuenta con recursos e interés en las infracciones de la Davis-Bacon Act. Comúnmente quieren ver los recibos de pago irregulares si es posible. Tener a una agencia gubernamental presionando a un contratista es tan problemático como una demanda privada.

¿Cómo llega la Davis-Bacon Act a los tribunales?

Suponiendo que el Department of Labor no haya presentado la demanda, las infracciones en los recibos de pago bajo el California Labor Code Section 226 basadas en violaciones de Davis-Bacon son demandas privadas viables. En otras palabras, los recibos de pago deben reportar correctamente el número de horas y los salarios que se supone deben pagarse conforme a la Davis-Bacon Act. Esto a veces es un problema cuando a un trabajador se le paga con dos o más tasas diferentes en un período de pago y las horas de cada tasa no se desglosan. Las infracciones de la Section 226 también ocurren cuando la tasa prevaleciente no se especifica en el recibo de pago. Sorprendentemente, muchos contratistas y subcontratistas no llevan un registro de las tasas que deben pagar en los contratos de salario prevaleciente, no pagan la tasa correcta y no reflejan la tasa legalmente requerida en el recibo de pago.

Debido a que las sanciones del California Labor Code 203 no son remedios para recuperar salarios no pagados bajo Davis-Bacon, también se puede presentar una demanda por esos treinta días de sanciones por tiempo de espera con base en infracciones de la Davis-Bacon Act.

Una terminación del empleo debido a quejas de que el empleado debería recibir el salario prevaleciente conforme a la Davis-Bacon Act también es viable en los tribunales si constituye una violación de política pública para un caso de despido injustificado. Además, una terminación del empleo debido al incumplimiento del pago de salarios adeudados, independientemente de si se trata de salarios prevalecientes, constituye un despido injustificado, Gould v. Maryland, 31 Cal.App.4th 1137, 1148 (1995)

Quizás debido a que el DOL debe iniciar un caso bajo la Davis-Bacon Act, existe un número sorprendentemente bajo de opiniones de apelación publicadas sobre este estatuto que data de 1931. Además, existen varias Opiniones del Attorney General de validez cuestionable. Lo que está cubierto y lo que no está cubierto bajo la Davis-Bacon Act es menos claro de lo que debería ser para un estatuto nacional de ochenta y tres años.

En áreas que el Attorney General determinó que no estaban cubiertas por la Davis-Bacon Act, hace más de sesenta años, este autor ha visto contratos en los que el contratista aceptó que el salario prevaleciente aplicaba de todos modos. Debido a que la obligación es contractual, además de estatutaria, los contratistas y subcontratistas son responsables del salario prevaleciente federal si el contrato lo estipula, independientemente de si legalmente podrían haber estado exentos.

¿Cuáles son las infracciones comunes de Davis-Bacon?

El US Department of Labor advierte que los problemas típicos de Davis-Bacon incluyen:

Registros inadecuados y

registros de nómina

1. Clasificación incorrecta de trabajadores y mecánicos;
2. No pagar el salario prevaleciente completo, incluidos los beneficios adicionales, por todas las horas trabajadas (incluidas las horas extras);
3. Registros inadecuados, como no contabilizar las horas trabajadas o no registrar las horas trabajadas por una persona en dos o más clasificaciones durante un día;
4. No mantener una copia del programa de aprendizaje de buena fe ni de los documentos de registro individual de los aprendices;
5. No presentar las nóminas certificadas;
6. No publicar el cartel de Davis-Bacon ni las determinaciones salariales aplicables.

Llevar registros precisos y nóminas certificadas exactas significa que el contratista y el subcontratista deben llevar un control riguroso de las horas que cada empleado dedica a cada tarea por día. Por ejemplo, un operador de equipo pesado también puede realizar otra tarea, como el transporte de basura o alguna forma de trabajo general. Las horas que el empleado dedica a cada tarea deben facturarse adecuadamente. A los empleados se les debe proporcionar un sistema confiable, en papel o computarizado, para llevar el control de su tiempo durante el día. Los empleados también deben recibir capacitación en prácticas de facturación aceptables para evitar la facturación en bloque, el redondeo indebido o la facturación en incrementos de media hora o de cuarto de hora. El personal de oficina del empleador en los departamentos de facturación y procesamiento de nómina debe estar debidamente capacitado sobre cómo asignar el tiempo, detectar errores, corregirlos y crear recibos de pago conformes que desglosen con precisión el tiempo según la tasa de pago correcta.

¿Dónde se pueden encontrar las tasas prevalecientes para un trabajo bajo la Davis-Bacon Act?

Se supone que las determinaciones salariales de Davis-Bacon se publican en el sitio web Wage Determinations On Line (WDOL). https://sam.gov/wage-determinations es la dirección web oficial de Davis-Bacon General Wage Determination. El autor de este artículo ha encontrado que este recurso es algo confuso y definitivamente incompleto.

Las tasas deben constar en los contratos reales para realizar proyectos de obra pública. Los contratistas y subcontratistas en trabajos de salario prevaleciente deben hacer todos los esfuerzos posibles por obtener copias de los contratos, y de todas las actualizaciones, sin importar cuán extenso sea el contrato o la actualización. Cumplir con un trabajo de salario prevaleciente es un asunto serio. La debida diligencia respecto a la tasa prevaleciente no consiste en una declaración verbal de alguien relacionado con el contrato.

Si todo lo demás falla, la agencia que financia el contrato Davis-Bacon debe garantizar el salario Davis-Bacon adecuado, 29 C.F.R. 1.5 y 1.6(b). Es su obligación informar a los contratistas qué escala salarial aplica.

Para todos los trabajos de salario prevaleciente, ya sean estatales o federales, si un contratista o subcontratista no está seguro de qué tasa podría aplicar, debería:

1. obtener el contrato real;
2. hacer una consulta por escrito al organismo adjudicador;
3. hacer una consulta al Department of Industrial Relations para contratos de California, o al United States Department of Labor si el lugar de trabajo es federal;
4. una consulta por escrito al contratista general también es una buena idea, pero puede no llevar a la información más precisa.

Además, en el caso de un área gris para una clasificación de trabajo, como la confusión sobre si a un instalador de cable de alta velocidad de bajo voltaje se le debe pagar la tasa de electricista o la de telecomunicaciones, esa decisión no le corresponde al contratista general.

LA ‘MCNAMARA-‘OHARA SERVICE CONTRACT ACT

The McNamara-O’Hara Service Contract Act (abreviada, “SCA”) puede encontrarse en 41 U.S.C.A. 351 en adelante. 29 C.F.R. 541 también trata sobre este acta. Este acta de casi cincuenta años se aplica a los contratos de servicios con el Gobierno Federal o el Distrito de Columbia por más de $2,500.

[1] Véase los siguientes casos de salario prevaleciente: Tippett v. Terich, 37 Cal.App.4th 1517 (1995) citando a Lusardi v. Aubry, 1 Cal.4th 986-988 (1992) y Aubry v. Tri-City, 2 Cal.4th 962, 974-74 (1992)