La Corte de Apelaciones Falla a Favor de Karl Gerber en Caso de Acoso Sexual

California Rules of Court, rule 8.1115, restringe la citación de opiniones no publicadas en los tribunales de California.

Corte de Apelaciones, Segundo Distrito, División 7, California.

Anita ORTEGA, Demandante y Apelante,

v.

INTER-CON SECURITY, INC., Demandada y Demandada.

No. B168761.

(Los Angeles County Super. Ct. No. BC274626).

15 de marzo de 2004.

APELACIÓN de una sentencia de la Corte Superior del Condado de Los Angeles. Richard Fruin, Juez. Revocada con instrucciones.

Danz & Gerber, Karl Gerber y Stephen Danz por la Demandante y Apelante.

Gutierrez, Preciado & House, Calvin House, Nohemi Gutierrez Ferguson y Sara S. Petit por la Demandada y Demandada.

JOHNSON, J.

*1 La Demandante Anita Ortega interpuso esta acción en contra de su anterior empleadora, Inter-Con Security, Inc.,buscando daños y perjuicios por acoso sexual de un anterior empleado, Kim Sieng. La demanda alega acoso sexual en violación de la Fair Employment and Housing Act (FEHA) y la California Constitution, asalto y batería de derecho común, batería sexual bajo el Civil Code section 1708.5 e inflicción intencional de angustia emocional. La corte de primera instancia otorgó la moción de Inter-Con para sentencia sumaria basándose en: (1) la conducta de Sieng no fue lo suficientemente severa o generalizada para crear un ambiente laboral hostil; (2) Inter-Con no fue responsable vicariamente bajo la FEHA por la conducta de Sieng porque él no era su supervisor; (3) Inter-Con tomó acciones correctivas rápidas y efectivas para prevenir futuros acosos después de recibir noticia de la conducta de Sieng y (4) la conducta de Sieng estuvo fuera del alcance de su empleo.FN1 Por las razones explicadas a continuación, concluimos que existen cuestiones fácticas genuinas en disputa en cuanto a la causa de acción de Ortega por acoso sexual en violación de la FEHA pero no existen cuestiones fácticas genuinas, e Inter-Con tiene derecho a adjudicación sumaria, en cuanto a las causas de acción por asalto, batería e inflicción intencional de angustia emocional.

FN1. La corte de primera instancia también dictaminó que Ortega no podría establecer una causa de acción por acoso sexual bajo la California Constitution. Ortega no cuestiona esta decisión.

HECHOS Y PROCEDIMIENTOS ANTERIORES

Debido a que esta es una opinión no reportada y las partes están familiarizadas con los hechos, prescindimos de su recitación aquí. En la medida en que sean relevantes, discutimos los hechos en nuestra resolución de los problemas a continuación.

DISCUSIÓN

I. EXISTEN CUESTIONES FÁCTICAS GENUINAS EN DISPUTA EN CUANTO A SI LA CONDUCTA DE SIENG FUE SUFICIENTEMENTE SEVERA O GENERALIZADA PARA CREAR UN AMBIENTE LABORAL HOSTIL.

Para tener éxito en un reclamo de acoso sexual basado en la creación de un ambiente laboral hostil, la demandante debe mostrar que el acoso fue suficientemente severo o generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral abusivo.FN2 "[L]a pregunta de si existe o no un ambiente laboral hostil debe determinarse a partir de la totalidad de las circunstancias." FN3 Esas circunstancias incluyen "(1) la naturaleza de los actos o palabras sexuales no deseados (tocamiento físico generalmente considerado más ofensivo que meras palabras); (2) la frecuencia de los actos u encuentros ofensivos; (3) el número total de días durante los cuales ocurrió toda la conducta ofensiva; y (4) el contexto en el cual ocurrió la conducta de acoso sexual." FN4

FN2. Herberg v. California Institute of the Arts (2002) 101 Cal.App.4th 142, 149 (en lo sucesivo Herberg ).

FN3. Sheffield v. Los Angeles County Dept. of Social Services (2003) 109 Cal.App.4th 153, 162.

FN4. Herberg, supra, 101 Cal.App.4th at page 150.

Los siguientes hechos son indisputables.

En el momento de los eventos que desencadenaron esta demanda, Ortega era una guardia de seguridad empleada por Inter-Con que tenía un contrato para proporcionar servicios de seguridad en el Tarzana Regional Medical Center. Sieng era su supervisor de turno. David Jones era el comandante del puesto e inmediato supervisor de Sieng.

Durante un período de aproximadamente dos semanas en diciembre de 2001, Sieng participó en la siguiente conducta no invitada y no bienvenida hacia Ortega. En al menos tres ocasiones, Sieng le dijo a Ortega "Quiero lamerte de pies a cabeza." En una ocasión, Sieng puso su brazo alrededor del cuello de Ortega. Después de que Ortega lo empujó, él le dijo: "Quiero meterme en esas bragas" y "Quiero estar en esas bragas." En otro día, Sieng golpeó y agarró las nalgas de Ortega y en un día diferente "pinchó" sus nalgas con la antena de su walkie-talkie. El incidente final ocurrió en un ascensor. Sieng siguió a Ortega al interior del ascensor y después de que se cerraron las puertas, comenzó a hacer un "movimiento de baile" frente a ella. Luego presionó su pecho contra el de Ortega y agarró sus nalgas. Un día o dos después del incidente del ascensor, Sieng fue despedido, no por acosar a Ortega sino por agarrar las nalgas de una cantante navideña de secundaria en el vestíbulo del hospital.

*2 La corte de primera instancia encontró como cuestión de derecho que estos hechos eran insuficientes para establecer acoso sexual severo o generalizado. Aplicando nuestra revisión independiente,FN5 sostenemos que un juzgador razonable podría encontrar que la conducta de Sieng era tanto severa como generalizada.

FN5. Herberg, supra, 101 Cal.App.4th at page 148.

En un caso que involucra acoso sexual de una mujer, la gravedad de la conducta se ve desde el punto de vista de una mujer razonable.FN6 Cuanto más frecuente es la conducta, más probable es que se considere severa.FN7 Y, como se mencionó anteriormente, el tocamiento físico generalmente se considera más ofensivo que meras palabras.FN8

FN6. Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 609, nota al pie 7.

FN7. Ver Ellison v. Brady (9th Cir.1991) 924 F.2d 872, 878.

FN8. Herberg, supra, 101 Cal.App.4th at page 150.

Aquí la conducta de Sieng incluía tanto tocamiento físico como lenguaje ofensivo. En varias ocasiones se frotó contra el pecho de Ortega, le golpeó las nalgas, puso su brazo alrededor de su cuello y la pinchó con una antena de walkie-talkie.FN9 En otras ocasiones le dijo a Ortega "Quiero lamerte de pies a cabeza" e "Quiero meterme en esas bragas."

FN9. Compare Kelly-Zurian v. Wohl Shoe Co. (1994) 22 Cal.App.4th 397, 409 [sosteniendo veredicto del jurado por acoso sexual donde el supervisor "tocó el pecho y la entrepierna de la demandante y regularmente le pellizcó las nalgas"]; y ver Farmers Ins. Group v. County of Santa Clara (1995) 11 Cal.4th 992, 998-999 [el supervisor se involucró en acoso sexual cuando tocó a la pasante "en la parte posterior y frontal de sus muslos tres o más veces" y "agarró o golpeó a otra pasante en las nalgas]; Davis v. Continental Airlines, Inc. (1997) 59 Cal.App.4th 205, 208 [el supervisor se frotó contra las nalgas de la demandante y agarró su pecho].

Esta conducta ocurrió durante un período de tiempo relativamente corto, algunas semanas, y ocurrió en el trabajo. La naturaleza física del acoso de Sieng escaló desde poner su brazo alrededor de Ortega en un lugar público hasta presionar su cuerpo contra el de ella y agarrar sus nalgas mientras los dos estaban solos en un ascensor.

Es difícil creer que cualquier mujer razonable no encontraría tal comportamiento severamente ofensivo. Claramente Ortega lo encontró así porque se quejó con Jones, el supervisor de Inter-Con en el hospital, en al menos dos ocasiones durante el período de dos semanas y pidió ser transferida a un turno diferente porque, testificó, "No podía soportar trabajar con él."

Basado en estos hechos, un jurado podría razonablemente determinar que las condiciones de empleo de Ortega fueron cambiadas drásticamente por el comportamiento de Sieng y que ella estaba en un ambiente laboral hostil.

II. UNA CUESTIÓN FÁCTICA GENUINA EN DISPUTA EXISTE EN CUANTO A SI SIENG ERA EL SUPERVISOR DE ORTEGA.

"[B]ajo la FEHA, un empleador es estrictamente responsable de todos los actos de acoso sexual por un supervisor." FN10

FN10. State Dept. of Health Services v. Superior Court (2003) 31 Cal.4th 1026, 1042 (énfasis en el original). Sin embargo, un empleador puede alegar como defensa afirmativa de daños que el empleado actuó irrazonablemente al no reportar el acoso al empleador. (Id . at p. 1034.) Esta defensa de "consecuencias evitables" no está ante nosotros en la apelación actual que solo pertence a la responsabilidad de Inter-Con.

La FEHA define un supervisor como "cualquier individuo que tenga la autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, despedir, recordar, promover, descargar, asignar, recompensar, o disciplinar a otros empleados, o la responsabilidad de dirigirlos, o para ajustar sus quejas, o efectivamente recomendar esa acción, si en conexión con lo anterior, el ejercicio de esa autoridad ... requiere el uso de juicio independiente." FN11

FN11. Government Code section 12926, subdivision (r) (énfasis añadido).

La definición de supervisor de FEHA es obviamente bastante amplia. Cuán amplia, los tribunales de California aún tienen que determinar.

Un tratado sobre la FEHA comenta que el poder de dirigir las actividades de trabajo de un empleado "supuestamente significa que un capataz o trabajador principal, que de otra manera no se consideraría parte de la administración, puede considerarse un 'supervisor' por cuya mala conducta el empleador es estrictamente responsable." FN12 Bajo las directrices de la EEOC para los casos de Title VII, un empleador puede ser responsable por acoso por un "supervisor" incluso si el acosador está fuera de la cadena de mando actual del empleado, siempre que el empleado razonablemente crea que el acosador tiene poder supervisorio sobre ella.FN13

FN12. Chin et al., Cal. Practice Guide: Employment Litigation (The Rutter Group 2003) Paragraph 10:319, page 10-46, (rev. # 1 2003) (en lo sucesivo Employment Litigation).

FN13. EEOC, Enforcement Guidance on Vicarious Employer Liability for Unlawful Harassment by Supervisors (June 1999), Paragraph III.B, citado en Employment Litigation, supra, Paragraph 10:322, page 10-47. En Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital, supra, 214 Cal.App.3d at page 607, encontramos que las directrices de la EEOC para Title VII eran una fuente de orientación relevante en la interpretación de la FEHA.

*3 Conversamente, los empleados cuyos roles "supervisorios" se limitan a programar los descansos para café de otros empleados o decidir cuyo turno es para ir a buscar una pizza probablemente no ejercen el poder supervisorio contemplado por la Legislatura bajo la FEHA.FN14

FN14. Ver Babbitt Engineering & Machinery v. Agricultural Labor Relations Bd. (1984) 152 Cal.App.3d 310, 327-328 [un empleado cuyas funciones involucraban supervisar la carga de plantas no tenía autoridad supervisoria bajo la Agricultural Relations Act que define un supervisor en los mismos términos que la FEHA].

En el caso presente es indisputable que un supervisor de turno de Inter-Con, tal como Sieng, no tenía poder para despedir, degradar, suspender, despedir o transferir empleados, ajustar sus quejas o evaluar su desempeño. Por otro lado, Jones, el comandante del puesto de Inter-Con en el hospital, testificó en su deposición que los supervisores de turno pueden y han recomendado que un guardia de seguridad sea terminado o disciplinado.FN15 Los supervisores de turno también pueden imponer disciplina. Jones además testificó que Sieng tenía la autoridad para dirigir las actividades de los guardias de seguridad en su turno. Recordó un tiempo antes de los incidentes de acoso cuando Ortega se quejó con él sobre la manera en que Sieng estaba supervisando a ella y a los otros empleados en su turno. Le dijo a Ortega "algo en el sentido de que 'Ya sea que esté de acuerdo o en desacuerdo con, ya sabe, su decisión, ya sabe, acátela. Luego, si tiene una queja ... venga a mí." Según Jones, el supervisor de turno estaba "a cargo" cuando Jones no estaba de servicio.

FN15. Inter-Con no presentó evidencia sobre el peso que la administración le dio a estas recomendaciones.

Ortega testificó que veía a Sieng como su supervisor. El testimonio de Jones resumido anteriormente apoya su punto de vista. En particular, sugiere que al dirigir las actividades de los otros guardias en su turno, Sieng estaba autorizado a usar su juicio independiente.

Concluimos que la prueba presentada en la moción para sentencia sumaria plantea una cuestión de hecho controvertible en cuanto a si Sieng era supervisor de Ortega.

III. EXISTEN CUESTIONES DE HECHO CONTROVERTIBLES EN CUANTO A SI INTER-CON SABÍA O DEBERÍA HABER SABIDO DE LA CONDUCTA DE SIENG Y NO TOMÓ MEDIDAS CORRECTIVAS INMEDIATAS Y APROPIADAS.

Incluso si un jurado determina que Sieng no era supervisor de Ortega, Inter-Con podría seguir siendo responsable por su acoso si ésta, o su supervisor Jones, sabía o debería haber sabido de la conducta de Sieng y no tomó "medidas correctivas inmediatas y apropiadas." FN16

FN16. Government Code sección 12940, subdivisión (j)(1); Carrisales v. Department of Corrections (1999) 21 Cal.4th 1132, 1136-1137; Sheffield v. Los Angeles County Dept. of Social Services, supra, 109 Cal.App.4th en página 164.

La prueba en el presente caso muestra que Ortega se quejó por primera vez con Jones sobre la conducta de Sieng el 7 de diciembre. Le dijo a Jones que Sieng la estaba "molestando", "que se estaba acercando demasiado" y sobre el incidente en el que Sieng la pinchó en las nalgas con la antena de su walkie-talkie. Pidió a Jones que la trasladara a un puesto diferente o un turno diferente. Jones respondió diciéndole a Ortega que si Sieng comenzaba a hacerla sentir incómoda nuevamente "dígale que se retire o 'voy a decirle a Jones.'" Esta conversación entre Ortega y Jones ocurrió aproximadamente una semana antes de que Sieng hiciera su danza en el ascensor y le dijera a Ortega que quería "meterse en esos pantalones."

Un jurado razonable podría encontrar a partir de esta prueba que Inter-Con sabía sobre elacoso y no tomó medidas inmediatas y correctivas.

Inter-Con sostiene que nada en el informe del 7 de diciembre de Ortega razonablemente podría haber puesto a Jones en aviso de que Sieng estaba acosando sexualmente a Ortega. Si Ortega simplemente hubiera informado que Sieng la estaba "molestando", podríamos estar de acuerdo. Ortega, sin embargo, también informó a Jones que Sieng se estaba "acercando demasiado" y la había pinchado en las nalgas con la antena de su walkie-talkie. Pidió ser reasignada lejos de Sieng. Creemos que un jurado podría encontrar que un supervisor razonablemente capacitado habría comprendido a partir de las declaraciones de Ortega que había al menos una posibilidad de que estuviera ocurriendo acoso sexual y que se justificaba una investigación adicional.

*4 Cuando la Legislatura impuso responsabilidad por acoso de compañeros de trabajo en casos en los que el empleador "sabía o debería haber sabido" sobre la conducta,FN17 no tenía la intención de recompensar a los empleadores por enterrar su cabeza en la arena. Para evitar crear tal incentivo, la Legislatura también impuso responsabilidad por no "tomar todos los pasos razonables necesarios para prevenir que ocurra el acoso." FN18 Un jurado podría encontrar que devolver el problema al regazo del empleado que se queja, como Jones supuestamente hizo aquí, no fue un "paso razonable" para prevenir acoso futuro. Como todos recordamos de nuestros días de escuela, el niño que se quejaba "¡Voy a decirle!" generalmente era molestado aún más.

FN17. Government Code sección 12940, subdivisión (j)(1).

FN18. Government Code sección 12940, subdivisión (k); y véase Note, Title VII Sexual Harassment: Recognizing An Employer's Non-Delegable Duty To Prevent A Hostile Workplace (1995) 95 Colum. L.Rev. 724, 737-738.

IV. ORTEGA NO PUEDE ESTABLECER QUE INTER-CON ES RESPONSABLE POR EL ASALTO, LESIONES PERSONALES E IMPOSICIÓN INTENCIONAL DE ANGUSTIA EMOCIONAL DE SIENG.

Parece haber poca duda de que la conducta de Sieng hacia Ortega constituyó asalto y lesiones personales según la ley común, así como lesiones sexuales según la sección 1708.5 del Código Civil.FN19 Para imponer responsabilidad a Inter-Con por tal conducta, sin embargo, Ortega debe poder establecer que Inter-Con la ratificó. No puede.

FN19. Véase discusión en página 4, ante.

La cuestión de la responsabilidad de Inter-Con por el asalto y lesiones personales de Sieng no depende de si el asalto y las lesiones personales fueron cometidos en el curso y alcance del empleo de Sieng o si Sieng era supervisor de Ortega o simplemente un compañero de trabajo.

Si Sieng actuó fuera del curso y alcance de su empleo, entonces su empleador no puede ser responsable vicariamente por sus actos intencionales ilícitos.FN20 La causa de acción de Ortega por imposición intencional de angustia emocional puede ser desestimada sobre esta base porque la causa de acción se basa en conducta que constituyeacoso sexual y "[c]omo cuestión de derecho … el acoso sexual no está dentro del alcance del empleo incluso cuando el empleado que acosa es supervisor de la demandante." FN21

FN20. Lisa M. v. Henry Mayo Newhall Memorial Hospital (1995) 12 Cal.4th 291, 296.

FN21. Murillo v. Rite Stuff Foods, Inc. (1998) 65 Cal.App.4th 833, 852; véase Farmers Ins. Group v. County of Santa Clara, supra, 11 Cal.4th en páginas 1011-1015.

Si Sieng actuó dentro del curso y alcance de su empleo, ya sea como compañero de trabajo o supervisor, entonces la acción civil de Ortega contra Inter-Con está preemptada por la Ley de Compensación de Trabajadores.FN22

FN22. Véase Código de Trabajo sección 3600, subdivisión (a).

En Fretland v. County of Humboldt, la corte sostuvo que la Ley de Compensación de Trabajadores impide una acción civil contra un empleador por los actos intencionales ilícitos de un compañero de trabajo.FN23 La corte señaló que bajo la sección 3601 del Código de Trabajo, subdivisión (a)(1), un empleado puede presentar una demanda civil contra otro empleado cuando la lesión "es causada proximalmente por un acto de agresión física intencional y no provocado del otro empleado." Esta excepción, sin embargo, no autoriza una demanda civil contra el empleador basada en un acto de agresión física intencional y no provocado del otro empleado porque la subdivisión (b) de la sección 3601 establece: "En ningún caso … el empleador será responsable, directa o indirectamente, … por una responsabilidad incurrida por el otro empleado bajo el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a)." La corte concluyó, "La sección 3601, subdivisión (b), unambiguamente prohíbe imponer responsabilidad civil a un empleador por un asalto y lesiones personales de un empleado a otro." FN24

FN23. Fretland v. County of Humboldt (1999) 69 Cal.App.4th 1478, 1486-1487.

FN24. Fretland v. County of Humboldt, supra, 69 Cal.App.4th en página 1487.

*5 No hemos encontrado una decisión informada que aborde la cuestión de si la ley de compensación de trabajadores impide una demanda civil contra un empleador por los actos intencionales ilícitos de un supervisor. Por las razones discutidas a continuación, concluimos que tales acciones están preemptadas.

Es claro que la Ley de Compensación de Trabajadores no impide una acción civil por asalto y lesiones personales contra un empleador. Esta excepción del empleador se establece en la sección 3602, subdivisión (b) del Código de Trabajo que establece "[u]n empleado … puede presentar una acción legal por daños contra el empleador, como si esta división no se aplicara … (1)[d]onde la lesión del empleado … es causada proximalmente por un asalto físico intencional del empleador." Un "empleador" se define en la sección 3300 del Código de Trabajo como el estado, una subdivisión política o agencia del estado, una corporación pública o agencia y "toda persona incluyendo cualquier corporación de servicio público, que tenga alguna persona natural en servicio." No creemos que Sieng, quien era él mismo una "persona natural en servicio" de Inter-Con, pueda ser considerado el empleador de Ortega, otra persona en el servicio de Inter-Con.

Somos conscientes de que en Meyer v. Graphic Arts International Union otra división de este distrito sostuvo que a pesar de la Ley de Compensación de Trabajadores, un empleado podría establecer una causa de acción contra su empleador por asalto, lesiones personales y encarcelamiento falso cometidos por el "agente" del empleador.FN25 Encontramos Meyer distinguible en varios aspectos.

FN25. Meyer v. Graphic Arts International Union (1979) 88 Cal.App.3d 176, 178.

La corte en Meyer estaba abordando la suficiencia de la demanda que alegaba que el demandado Smith era el "agente" y "empleado" del sindicato demandado. La corte señaló que no era su función "especular sobre la capacidad de una demandante para apoyar, en juicio, alegaciones bien pleiteadas." FN26 Aquí, Ortega solo alega que Sieng fue "empleado" por Inter-Con. No alega que Sieng fuera un "agente" de Inter-Con. Además, el presente caso llega a nosotros después del otorgamiento de una moción para sentencia sumaria donde se ha puesto a prueba la capacidad de la demandante de apoyar sus alegaciones.

FN26. Meyer v. Graphic Arts International Union, supra, 88 Cal.App.3d en página 179.

Al confirmar la demanda en Meyer, la corte se apoyó en Magliulo v. Superior Court en el cual el único demandado era el "jefe" de la demandante que aparentemente era el único propietario del restaurante donde trabajaba y donde su "jefe" la agredió.FN27 Por lo tanto, Meyer podría interpretarse para significar que la Ley de Compensación de Trabajadores no impide una acción civil contra el "agente" de un empleador donde el agente es el "apoderado" del empleador.FN28 Aquí, la prueba muestra que como máximo Sieng era un supervisor de bajo nivel.

FN27. Magliulo v. Superior Court (1975) 47 Cal.App.3d 760, 762-763.

FN28. Véase Faragher v. Boca Raton (1998) 524 U.S. 775, 789-790 [empleador estrictamente responsable bajo Title VII por acoso cometido por propietario, socio, oficial corporativo o supervisor que ostenta "alta posición 'en la jerarquía de gestión de la empresa' …"].

Finalmente, creemos que Meyer podría no decidirse de la misma manera hoy. La corte emitió su decisión en 1975, antes de la promulgación de la sección 3602(b)(1) del Código de Trabajo, citada anteriormente, excepto de la preemptación de compensación de trabajadores demandas por asaltos físicos cometidos por empleadores.FN29 Si la corte Meyer hubiera tenido el lenguaje de esa sección ante ella, la corte bien podría haber llegado a la misma conclusión que llegamos en el presente caso.

FN29. Véase Statutes 1982, capítulo 922, sección 6.

*6 Incluso si los reclamos de agravio de Ortega contra Inter-Con de otro modo serían impedidos por la regla de curso-de-empleo o preemptación de compensación de trabajadores, ella puede establecer responsabilidad de parte de Inter-Con si puede establecer que la empresa ratificó la conducta ilícita de Sieng.FN30

FN30. Civil Code sección 2339; Jameson v. Gavett (1937) 22 Cal.App.2d 646, 652 [ratificación de actos del empleado fuera del alcance del empleo del empleado]; Herrick v. Quality Hotels, Inns & Resorts, Inc. (1993) 19 Cal.App.4th 1608, 1617-1618 [la ratificación de la conducta del empleado por el empleador activa la excepción del empleador a la preemptación de compensación de trabajadores].

En el contexto del empleo, la ratificación se muestra normalmente mediante prueba de que el empleador no tomó acción disciplinaria alguna contra el empleado culpable después de ser informado de la conducta ilícita del empleado.FN31 En el presente caso, Jones niega que Ortega le haya presentado queja alguna sobre la conducta de Sieng hasta después de que Sieng ya hubiera sido despedido por acosar a la cantante navideña. Dada esta declaración, la carga se trasladó a Ortega para mostrar que existe una cuestión de hecho controvertible en cuanto a la ratificación de Jones de la conducta asaltante de Sieng.FN32

FN31. Iverson v. Atlas Pacific Engineering (1983) 143 Cal.App.3d 219, 228 y casos citados.

FN32. Código de Procedimiento Civil sección 437c, subdivisión (p)(2).

Según el testimonio de deposición de Ortega, cuando Sieng la pinchó con la antena de su walkie-talkie, estaba de pie, mirando un informe sobre el hombro de Jones. Sieng y otro guardia de seguridad también estaban en la sala. Cuando sintió que alguien la pinchaba en las nalgas, dijo "Déjalo." Jones se dio vuelta y, viendo a Ortega frotándose la nalga, dijo "Oye, nada de tocar." Además, Ortega testificó que se quejó a Jones de que Sieng se estaba "acercando demasiado" y la estaba "molestando". Presentó estas quejas a Jones al menos una vez y quizás dos veces antes de que Sieng fuera despedido, pero ni Jones ni ningún otro oficial de Inter-Con tomó medida alguna para disciplinar a Sieng.

Los hechos muestran que Jones respondió al incidente de la antena diciéndole a Sieng y al otro guardia de seguridad: "Oye, nada de tocar." Dada la prueba indiscutible de que esta fue la primera y única vez antes de que Sieng fuera despedido que Jones era consciente de un acto de lesiones personales contra Ortega, su reprimenda fue apropiada en las circunstancias.

Ortega sostiene que el hecho de que ella se haya quejado con Jones de que Sieng se estaba acercando "demasiado" a ella puso a Jones en conocimiento de que Sieng la estaba agrediendo. La queja de Ortega fue insuficiente para plantear un tema controvertido de hecho sobre la cuestión de la ratificación del asalto. Un asalto es "un intento ilícito, acoplado con capacidad presente, de cometer una lesión violenta en la persona de otro." FN33 Nada en la queja de Ortega de que Sieng se estaba acercando "demasiado" sugeriría a una persona razonable que Sieng estaba intentando cometer una lesión violenta en la persona de Ortega.

FN33. Penal Code section 240.

Por las razones expuestas anteriormente, concluimos que aunque la evidencia puede ser suficiente para demostrar que Inter-Con fue negligente al no prevenir el acoso, FN34 no es suficiente para plantear un tema controvertido de hecho sobre la cuestión de la ratificación del asalto y la agresión de Sieng.

FN34. Véase la discusión en la Parte III, ante y compárese con Fretland v. County of Humboldt, supra, 69 Cal.App.4th en la página 1491.

DISPOSITIVO

La sentencia se revoca y se devuelve la causa al tribunal de primera instancia con instrucciones de dejar sin efecto su orden que concedía sentencia sumaria al demandado Inter-Con y de dictar una nueva y diferente orden que otorgue adjudicación sumaria al demandado sobre las causas de acción por asalto, agresión, agresión sexual y causación intencional de angustia emocional. Cada parte asumirá sus propios costos en la apelación.

Concurrimos: PERLUSS, P.J., y WOODS, J.

Cal.App. 2 Dist.,2004.

Ortega v. Inter-Con Sec., Inc.

Not Reported in Cal.Rptr.3d, 2004 WL 501017 (Cal.App. 2 Dist.), 69 Cal. Comp. Cases 228