Abogado De Arbitraje Laboral En Los Ángeles

Como abogado laboral de alcance nacional, la National Employment Lawyers Association me pidió participar en una encuesta para abogados de empleados de todo el país. La encuesta para abogados laborales a nivel nacional fue larga, detallada y tuvo muchas preguntas excelentes sobre litigios laborales. En general, la encuesta parecía tener como objetivo determinar si los abogados de empleados eran menos propensos a aceptar un caso laboral si el empleador estaba obligado a arbitrar su disputa o si optaban por el arbitraje en lugar de que su demanda laboral fuera decidida en un tribunal.

La encuesta de abogados laborales fue a nivel nacional. Si bien he llevado casos laborales en prácticamente todos los estados de Estados Unidos, soy abogado con licencia en California, abogado con licencia en Texas, abogado con licencia en Washington D.C., y abogado con licencia en Massachusetts, la mayor parte de mi práctica de derecho laboral representando a demandantes siempre ha sido en California. A finales de la década de 1990, en California, los tribunales de apelación comenzaron a exigir que si un empleador requería que su empleado arbitrara su disputa laboral, el empleador debía pagar los costos del arbitraje laboral. Uno de mis casos, Pinedo v. Premium Tobacco ayudó a establecer esta importante política de arbitraje a favor de los derechos de los empleados en el derecho laboral de California. Exigir a los empleadores que adelantaran los costos del arbitraje laboral vinculante realmente salvó la situación. Lamentablemente, se llegó al punto en que incluso mi bufete de derecho laboral, que en ese momento operaba solo a nivel estatal, tenía que pensarlo dos veces antes de decidir si podíamos representar a un empleado sujeto a arbitraje vinculante, porque los costos que se nos pedía pagar por el arbitraje laboral habían superado los $30,000 en un simple caso de incumplimiento de contrato laboral. Eso significa que al árbitro se le pagó más de $30,000 hace más de quince años.

Arbitraje Laboral en California

National Employment Lawyers Association

Si bien la ley de California ha exigido a los empleadores pagar el arbitraje laboral vinculante durante casi quince años, cuando realicé la encuesta de la National Employment Lawyers Association, tuve la clara impresión de que muchos estados todavía exigían que los empleados compartieran los costos del arbitraje laboral con el empleador.

Otros temas de la encuesta de la National Employment Lawyers parecían ser que los arbitrajes laborales podrían resultar en una mayor dificultad para resolver un caso laboral, o para obtener grandes indemnizaciones en un caso laboral. Si bien creo que obtener daños punitivos en el arbitraje laboral presenta un desafío (aunque en una ocasión sí obtuve daños punitivos en un caso de acoso sexual), no estoy convencido de que los árbitros sean menos propensos a otorgar cualquier otro tipo de indemnización en un caso laboral, ni de que sean más propensos a otorgar una cantidad menor de indemnización en un caso laboral que un jurado o un juez. Por el contrario, he leído estudios que indican que los árbitros y los jueces a menudo otorgan más dinero que los jurados en los casos, incluidas las demandas laborales.

Proceso de Arbitraje Laboral

Una crítica que tengo sobre el proceso de arbitraje laboral es que un árbitro no puede ordenar a las partes que participen en una mediación. Tampoco pueden los árbitros llevar a cabo conferencias de conciliación. Surgió un caso que sostiene que es un incumplimiento del contrato de arbitraje del árbitro si obliga a las partes a entablar conversaciones de conciliación. Muchos tribunales sí ordenan que las partes de una demanda laboral intenten mediar su disputa. Además, muchos tribunales tienen conferencias de conciliación obligatorias con jueces que a menudo resuelven la demanda laboral. Por lo tanto, he comprobado que las decisiones de mediar voluntariamente tienden a llegar más tarde en las disputas laborales en arbitraje que en las disputas laborales en los tribunales. Además, muchos abogados que defienden al empleador están menos dispuestos a mediar si el caso es un arbitraje laboral. Los abogados que defienden a los empleadores pueden estar mal informados sobre su capacidad de ganar el arbitraje laboral, o pueden creer que es más fácil y menos complicado arbitrar una disputa laboral en una cómoda oficina privada que presentar un caso ante un jurado, que a menudo está compuesto por personas trabajadoras, y un juez.

Debido a las renuncias a acciones colectivas, en las que se espera que los empleados renuncien a su derecho a una acción colectiva a causa de los acuerdos de arbitraje, sospecho que el arbitraje laboral seguirá en aumento. Mientras la ley estatal de California exija que los empleadores paguen el arbitraje laboral, no veo el arbitraje laboral como el golpe de gracia para las disputas laborales que no son acciones colectivas. En cuanto a los estados que exigen que el empleado pague la mitad de los costos del arbitraje, ¡espero que esos estados cambien sus leyes lo antes posible!

Afortunadamente, el Gobierno Federal aprobó una ley que prohíbe a los empleadores exigir que las demandas por acoso sexual estén sujetas a arbitraje vinculante. Nuestro bufete de abogados ha enfrentado impugnaciones a esta ley. La EFAA (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021) invalida los acuerdos de arbitraje previos a la disputa, estableciendo que si un demandante alega una conducta que constituye una disputa por acoso sexual, ningún acuerdo de arbitraje previo a la disputa será válido ni exigible respecto de un caso presentado conforme a la ley estatal y relacionado con la disputa por acoso sexual que haya surgido después del 2 de mayo de 2022. Kader v. Southern California Medical Center, Inc. (2024) 99 Cal.App.5th 214; 9 U.S.C. §§ 401, 402.

La ley estatal de California ha ampliado el efecto de la EFAA para prohibir el arbitraje forzoso incluso si la empleada demandante no sufrió directamente acoso sexual. El Employment Lawyers Group ha triunfado en una batalla judicial en la que la empleada, como supervisora, denunció quejas de acoso sexual de otras personas. Posteriormente fue objeto de represalias al ser despedida. Esta empleada no fue obligada a arbitrar su demanda por despido injustificado y represalias, aunque ella misma no había sido acosada sexualmente.

Llame al Employment Lawyers Group al (818) 783-7300 si necesita demandar a su empleador. Participamos regularmente en arbitrajes, y podemos demostrarlo.

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